黑龙江科技学院教师教学评价体系的研究提出新的教师教学效果评价的改革方法

【摘要】高校教师教学效果评价不仅是教学评价的一部分，还关系到每个学生的听力效果以及对知识的理解、认知、掌握和应用的程度。在很大程度上，评价结果的分数已经成为教师追求的最终目标，很少反馈到教学效果中。显着的教学效果和高标准的教学质量，极大地影响了学生个人素质和未来就业质量的提高。还有技能。如何对高校教师的教学效果进行公正、客观、科学、系统的评价，建立科学的教学评价机制和教师激励机制，提高高校教师的教学效果，而提高教师工作质量就显得尤为重要。本研究在对黑龙江理工学院教师教学评价体系研究的基础上，提出了一种改革教师教学效果评价的新方法，以供参考。希望新的教学评价体系能够进一步提高教师的教学效果和水平，从而提高学生听力的效果和质量。做进一步的改进。希望新的教学评价体系能够进一步提高教师的教学效果和水平，从而提高学生听力的效果和质量。做进一步的改进。希望新的教学评价体系能够进一步提高教师的教学效果和水平，从而提高学生听力的效果和质量。做进一步的改进。

【关键词】教学效果；评价方法；评价目标；动机

高校教师是高校生存和发展的宝贵资源和财富。因此，提高教师教学的有效性和水平，建立准确、公正、客观、科学的教师教学效果评价体系具有重要意义。对提高教师素质和学生能力具有重要意义。高等教育的改进和高等教育的改进起着至关重要的作用。在一定程度上更关系到大学生的就业和更深层次的发展。明确评价高校教师教学效果评价目标，建立有效反馈机制。有效的机制和激励机制尤为重要。

一、高校教师教学效果评价的作用。

高校教师教学效果评价也称为教学质量评价或教师水平评价。它是教学评价的主要组成部分。对教师的教学质量进行科学、公正、客观的综合评价，是促进教学质量提高、了解教学情况的一种途径。一.【1】通过对现行高校教师教学效果评价体系的进一步研究，完善和完善高校教师教学效果评价体系，激发教师潜能教案评价怎么写，鼓励教师创新，壮大教师队伍。队伍素质建设有效提高了一线教师的教学效果。同时，

二、当前高校教师教学效果评价体系的主要构成方法

就黑龙江科技大学现行的教学效果评价体系而言，主要包括三级教学效果评价体系。一是学校相关教学领导及各中（部）领导听取相关教学效果评价；二是学校相关教学督导组专家、各中学系相关督导专家、各教研室相关督导专家、同仁同时进行相关教学效果评价。通过在线教学竞赛等方式展示教师的教学效果，评估水平和分数。

三、 高校教师教学效果评价体系现状分析与问题研究

就目前的大学教师教学效果评价体系而言，虽然评价方法多种多样，但普遍采用的方法是相同的。采用统计分析方法得出评价结果。[2] 这种方法反映了以下问题：

(一）统一评价方法

通过统一、规范的量表，对教师的教学效果进行评价。一、制定统一的量化标准和

相应等级的科学性缺乏系统评价，很大程度上无法综合考虑每一位教师的素质和能力；其次，这种方法忽略了教师教学中的个体差异，每个教师都有自己的个性和独特的教学风格，以及对学生对知识的理解、掌握和应用的理解和把握。此时，面对效果评估的相关领导和专家，很难平衡学生和老师的理解。学生理解上的不对称是评价效果打折的重要原因。

（二）评价主体模式单一教案评价怎么写，评价流程简化

所谓评价主体单一模式，是指教师教学效果的评价主体大多处于被动评价的地位，目前评价主体多以相关领导督导专家为评价主体，忽视了老师的自我评价。教师作为考核对象，由于工作压力大，同事竞争晋升、晋升、加薪，一味追逐领先专家的标准，形成了示范教学。创新性受到严重影响，创新的回报与教师创新努力的成本不成正比。这会扼杀教师教学创新的主动性，改变教师的顾虑，并且在一定程度上忽视了学生的个体差异和学生的差异。精致的未来发展方向影响学生的听力效果

同时，在督导专家组对相关教学一线领导效果的评价方面，对于领导力教学，由于督导专家组与领导工作的层级关系，很多情况下主观领导者教学的教学效果评价因素将在更大程度上显现出来。从而使教学效果评价的公正性和客观性大打折扣。

此外，在评价过程中，无论是校领导还是督导组专家，都难以把握评价的全面性。通过一两门课程的教学效果，以及对教师素质和教学能力的综合评价，评价效果的科学性和准确性可能还有待探索；学校各类教师教学效果展示比赛只有1~2课时老师的教学效果展示，当然可以在短时间内在一定程度上激发教师的潜力，提高教学效果师资水平，但很多时候，这种方式的贡献率是有限的，甚至很多时候都是“秀”的成分。强的，

（三）评价目标失衡，评价结果缺乏反馈机制和长效机制

目前，我国教师教学效果评价多以人的工作表现为主，评价结果与晋升、晋升、加薪、奖金等挂钩，是一种典型的奖惩型教师评价，它利用以奖惩为最终目的，即考核教师的资质和能力。该评价是面向过去的评价。主要关注教师过往的素质、承担的责任、取得的工作成绩。晋升、加薪、解雇或降级的标准 [3] 这种评价目标不明确，往往导致工作目标的转移，把工作的积极性转移到如何过分关注评价结果的改进而忽视整个教学过程。艺术性和创新性，是教师教学的主体——学生的学习和听力效果受到影响。

同时，大多数学校热衷于关注教师在教师教学评价中的排名，忽视教师教学效果评价结果的反馈，并以此来提高教师的教学质量、教学效果和教师自身素质。 ，而大多数学校只是将学生对教师教学效果的评价置于次要位置，将学生主体限制在在校学生，而学生对教师的临时性和短期性评价缺乏长期性。机制。毕业生就业、收入、发展及其对教师的影响评价更加公正客观。

四、高校教师教学效果评价改革方法的思考

（一） 构建全过程教学效果评价体系，明确教学评价目标，提高教师教学质量和水平

教师的教学效果评价不应局限于偶尔由教学相关领导和教学专家督导的教学评价以及基于学生成绩的总结性评价。教师教学效果评价应尽量减少功利性成分，降低奖惩评价的主导地位。教师教学效果评价的目标是提高教师的教学质量和水平，促进教师的全面发展，从而形成更好的教学效果，使学生掌握所学知识，应用所学。由于相关教学领导和专家对每位教师课程的课时数量有限，教师很难保证每节课的教学效果令人满意。

老师们为上课和教学效果做好了充分的准备。学校教学相关领导应鼓励教师讲授1~2门公开课，并在相关校园网公示。规定需要30~50课时；广大教师的教学效果能被全校师生接受。此时对教师教学成果的普遍评价是对教师教学成果的全面、科学、系统的评价。

同时，由于相关优秀一线教师的高素质，不仅教学效果好，教学能力强，而且凭借强大的管理能力，脱离教学一线成为带头人。这是广大师生的损失。学生失去了直接接受的层次教学领导者有机会直接任教。与此同时，广大教师逐渐走向直接学习，改善自身教学缺陷，提升教师能力。高校教学要在进一步深化教学体制改革的基础上，安排好领导班级教学。

（二）坚持教师教学效果评价主体多元化，综合分析教学效果评价结果，建立评价反馈机制和长效评价机制

坚持教学领导评价、专家督导评价、教研相关领导和相关教师同行评价制度，因为相关领导、专家和同行的建议和教学经验交流有助于教师提高教学水平和工作，但同时还应突出教师在评价主体中的作用。教师自我评价有利于拓宽评价信息渠道，教师自我诊断可以促进教师教学水平的提高。

改变传统的教师效果评价后，只给教师一个一般的评价分数或简单的结论体系。更注重对评价结果的纵向比较和综合分析，定期与老师沟通，帮助老师总结自己的优点和不足，并在此基础上及时向老师提出合理的建议，具体指出教师哪些方面做得好，哪些方面有待进一步提高 [4] 并基于这种反馈机制建立评价体系和长效机制。同时，评价主体通过毕业生反馈对教师的教学效果进行评价，重视毕业生对教学效果评价结果的反馈，建立评价体系和长效机制。评价主体综合评价结果。

（三）通过教学效果评价结果，加强教师激励体系和创新体系建设

教师是高校人才培养机制运行的中心，是知识传授的主体。教师的工作状态和积极性直接关系到知识的创新、人才的培养和学校整体水平的提高。在一定程度上提高了教师的工作效率和创新能力。

加强教师激励机制建设，鼓励教师创新，可以从以下几个方面着手：

一是在满足教师普遍需求的基础上，进一步优化教师聘任机制和薪酬分配机制。教师作为社会要素的个体单元，也有职业稳定性、物质生活条件、工作条件、退休后保障等方面的需要。高校应满足教师的一般基础，在教师任用之初，除了考虑学历外，还应注重教师的基本功和综合素质，制定严格的录取标准，加强对教师的考核评价。同时，高校要根据自身发展定位设置岗位，倡导公平竞争。学院管理人员在处理工作分配、总结评价、薪酬调整、激励、晋升等方面要做到公平合理，建立统一制度。适者生存的环境，从而提高绩效和能力水平。

二要丰富高校教师激励的内容，制定合理的激励计划。当今社会，知识更新越来越频繁，高校教师也需要不断充实自己，提高教学科研能力。高校应尽可能为教师提供各种继续深造的机会，以增强教师的积极性，增强教师对高校的认可度。高校作为高校发展的主体之一，要强化高校教师的主人翁精神，明确教师职责，加强师资力量。使命感，维护教师利益，

三要不断创新大学文化环境，营造和培育大学人文精神，为教师提供独立的外部激励软环境。注重校园文化建设，增强校园文化的凝聚力和激励作用，营造严谨的学风和良好的学术氛围，激发教师的工作积极性，提高教师的工作效率，促进教师创新。

【参考】

[1]赵惠丽，浅析教师教学评价标准[j]攀登；2014, 32 (4）:

95-97

[2]沙漠，王倩，高校外语课堂教学要求实践[j]，菏泽医学院学报；2014, 21 (3）

[3]梁健，教师评价中的几个问题分析[j]中国高等教育2014，

(8）: 39-40.

[4]韩冰，杨超，新课改背景下教师评价的对策[j]科技前沿，2014，33