[100篇]免费采油工技师论文摘要(组图)

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第一篇论文摘要：“学习让我找到了人生坐标”

技术革新让他的一生变得丰富多彩1995年,姜春风从很多的优秀技师中脱颖而出,被聘为采油一厂惟一的油田高级技师.他把职位的演变当做一生的一大转折点,把全部的精力倾注到了缓解生产现场问题、传技带徒跟攻克生产疑难杂症上.给抽油机加传动皮带有时需要..

第二篇摘要范文：谁持彩练当空舞——记中国石油采油技能专家、大庆油田采油四厂一矿杨海波

高挑纤瘦的身形,着一身鲜艳的&quot,中国红&quot,工服,工作帽边缘显出一抹黑密的发丝.秀气的脸颊,细框墨镜后的一双眸子闪现着安静和睿智,微微翘起的脸颊显露出几分自信与坚毅.就是这样一位柔弱的男子,凭着对采油工工作的热爱和哪股子不服输的劲儿,从一名普通的石油学校毕业生,一路成长为技能专家.21岁荣获全国技术标兵,26岁被破格聘为采油技师,30岁被聘为采油高级技师,33岁成为大庆油田最年轻的油田技能专家,37岁又作为集团公司采油技能专家.她就是大庆油田第四采油厂第一油矿北六队女工杨海波.密的的可高

第三篇采油工技师论文摘要：我为祖国献石油

2009年11月15日,*电视台、*人民广播电台、新华社、人民网、人民日报、光明日报、经济导报、中国青年报等20家*新闻媒体,22名记者来到胜利油田东辛采油厂采油二矿,对代旭升进行集中采访报导.代旭升,1955年出生,*党员,第一学历初中,第二学历中专,1972年从山东招工到胜利油田当了一名采油工,目前是东辛采油厂采油二矿的高级采油技师.

第四篇采油工技师论文摘要模板：关于表彰第六届中华技能大奖获得者全国科技能手及获国家技能人才培养突出贡献奖单位的决定

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局),国务院有关部门劳动和社会保障工作机构: 根据《中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法》(劳动和社会保障部令第7号)的有关规定,经过企业申报,省、自治区、直辖市劳动保障部门及市场部门推荐采油技师教案怎么写,全国技能人才专家评定委员会评审,劳动和社会保障部决定:

第五篇采油工技师论文摘要怎么写：吴邦国接见 许嘉璐 经叔平等领导参加会见并颁奖 劳动保障部隆重嘉奖 第六届中华技能大奖获得者、全国技术标兵、获国家技能人才培养突出贡献奖单位

会议由李其炎副部长主持,张小建副部长宣读了劳动保障部“关于表彰第六届中华技能大奖获得者、全国科技能手及获国家技能人才培养突出贡献奖单位的决定”（劳社部发犤２００２犦２４号）□附：第六届中华技能大奖获得者名单（共１０名）鲁宏勋中国航空工业第一集团公司..

第六篇摘要范文：技能大师代旭升

代旭升通过自己的尽力,从一名普通的采油工成长为全省技术标兵、山东省首席技师、胜利油田采油技能大师,成为油田第一个享受山东省政府津贴的员工.胜利油田东辛采油厂工人代旭升有个信念:当工人就当个最好的工人.凭着这份坚守,他从一名普通的采油

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第七篇采油工技师论文摘要范文：烦恼之秋

阿岚是一个采油工,按目前其实,是只&quot,金黄羊&quot,.阿岚在玛龙采油厂.单位在县城,工作地点在几十公里外的戈壁滩上.十年前,阿岚高中毕业招工进了采油厂.高级工证已经拿上,正打算向技师进军.不过技师是评出来的,不是考上去的,要单位推荐

第八篇采油工技师论文摘要格式：江河油矿精细化培养人才

河南油田江河油矿实施“职工素质工程”以来,已有40多名青年科技状元和职位能手脱颖而出,其中6名青年技术能手受到中华全国总工会、河南省和中国石化的表彰,目前,43名青年技术员工挑起管理重任,300多名青工顺利获得技术等级,12名青工晋升为国家技师或初级..

第九篇采油工技师论文摘要：最好的石油工人是这种炼成的

许多青年职工纷纷拜他为师,现在他终于收了67个签约徒弟,这些徒弟又都有自己的创新活动小组,每个小组都有20~30名徒弟.如今,这些“徒弟徒孙”遍布胜利油田采油技师教案怎么写,其中有4人在全国技能大赛中获奖,7人晋升为中级技师,56人晋升为技师或获得油田级以上技术能手..

第十篇摘要范文：高技能型人才能力建设研究

世界经济一体化,我国经济社会改革,产业结构改进更新、人才强国战略实施,区域协调发展都离不开高技能型人才的支撑.然而,与经济社会演进的实际需求相比,我国高技能型人才团队呈现出人数不足、质量不高、结构不合理的严重失衡现象,已变成推动企业大幅发展跟阻碍产业更新的“瓶颈”.高技能型人才工作跟团队建设遭遇严峻挑战.因此,研究企业高技能型人才的素质建设难题迫在眉睫.

本文在小结前人研究成果的基础上,基于对高技能型人力资本的产生机制,高技能型人才的素养模型,以及常识动态均衡模型的探究,建立了高技能型人才素质建设模式.文章主要获得下述四个方面的研究成果:

(1)通过大样本案例研究跟灰色关联分析,总结归纳了制约高技能型人力资本产生的9个影响因素,并预测了高技能型人力资本产生跟积累的模式.在此基础之上,建立了由高技能型人才的个体人力资本产生机制、组织资本对高技能型人力资本的累积以及人力资本产生跟积累的七条路径依赖组成的高技能型人力资本产生机制建模.其中,个体人力资本产生是包含动作技能、知性技能跟心智技能在内的技能基因的产生机制,组织资本对高技能型人力资本累积的制约主要体现在组织的产品结构、人才能力结构、生产能力、评价体系、激励机制、组织学习、技术研发和科技成果转换能力对高技能型人力资本累积的制约.七条人力资本产生的依赖模式为分别是:职业教育、在职培训、干中学、产业结构调整改进、技术进步、产业集群聚集并且人力资本流动.高技能型人力资本产生的制约因素则是借助对人力资本产生过程跟依赖模式的制约,来推动人力资本的产生跟积累的.

(2)编制了高技能型人才素质词典,根据能力词典设计了能力调查问卷,并基于对北京市的9家企业问卷调查预测的基础上,借助结构函数模型理论,构建了包括心智技能、知性技能、动作技能、人格特质和通用能力五个维度的高技能型人才素质模型,并预测了各维度能力之间的关系,以及他们与综合能力的关系.

(3)借助博弈理论跟微分方程建模理论,建立了叠加知识场的知识动态均衡模型,该建模是由知识显性化激励模型和知识外部化动态均衡模型两个分模型共同组成的.根据模型预测,提出了推动企业内知识流动和共享的鼓励策略

(4)基于上述理论预测、案例研究跟实际考察,本文以能力模型为基础,构建了高技能型人才的素质建设模式,该制度是一个以高技能型人才的素养评价为核心,将素质评价、能力培养、能力激发、能力使用跟能力发展相结合的一体化联动制度.

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