论文写作标准格式模板范文

论文就是用来进行科学探究和叙述科研成果的文章，写作论文是应根据一定的格式来完善自己的论文的。下面是学习啦小编带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!

论文写作格式模板

1、题目。应可概括整个论文很重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。

2、论文摘要和关键词。

论文摘要应考量学位论文的主要看法。说明本论文的目的、研究方式、成果跟结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果跟新观点。而不应是各章节标题的简单列举。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。

关键词 是可体现论文主旨很关键的句子，一般3-5个。

3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标示相应页码。

4、引言(或附录)。内容要包含本研究领域的国内外现状学案字体格式，本论文所应解决的难题及这项研究工作在经济建设、科技进步跟社会演进等方面的理论意义与实用价值。

5、正文。是毕业论文的主体。

6、结论。论文结论要求确立、精炼、完整，应表明自己的创造性成果或新观点，以及在本领域的意义。

7、参考文献和注解。按论文中所引用文献或注解编号的顺序列在论文正文后来，参考文献之前。图表或数据需要标明来源和出处。

而参考文献是他们长忽略的一部分:

参考文献是期刊时，书写格式为:[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可简写)、年份、卷号、期数、页码。

参考文献是图书时，书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。

8、附录。包括置于正文内过份繁杂的公式计算，以备他人阅读方便所需的辅助性数学软件、重复性数据图表、论文使用的符号含义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

论文写作格式模板:格式及排版

1、论文份数:一式三份。一律规定打印。论文的封面由高校统一提供。纸张型号:A4纸。A4 210×297毫米。页边距:天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语:小五号字体。分割线为3磅双线。

2、论文格式的字体:各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导老师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用粗体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用粗体;英文用Times New Roman字体。

3、字体要求:

(1)论文标题2号黑体加粗、居中。

(2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。

(3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。

(4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。

(5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。

(6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。

(7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。

(8)正文文中标题

一级标题:标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。

二级标题:标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。

三级标题:标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体同样。

四级标题:标题序号为“(1)”与正文字号、字体同样。

五级标题:标题序号为“ ① ”与正文字号、字体同样。

(9)注释:4号黑体，内容为5号宋体。

(10)附录: 4号黑体，内容为5号宋体。

(11)参考文献:另起页，4号黑体，内容为5号宋体。

(12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。

论文写作格式范文:《试谈人力资源管理》

【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日渐激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业应想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。

【关键词】 人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘

要知道人力资源的管理内容，就需要了解哪些是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能实现社会或企业进步的所有体力跟脑力劳动者”，根据这个定义，再结合国内的状况，企业的人力资源就分两种状况了:一是企业所有的人员，另一个是企业里真正为公司作出贡献的人。第一种情况下，企业所有的人员，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理应覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系处于企业的，在日常工作中并不为企业成就价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。

人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是:人与事的匹配;人的意愿与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。

企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”:Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为推动企业目标而寻求满足企业规定的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找跟开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出适合的员工并配置至对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力方式，不断培训人员、开发职员潜质，使人员掌握在本企业目前及以后工作所需的常识、能力跟技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使人员在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的人员绩效考核与能力检测等工作对人员实行合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为人员成就一个良好的工作环境，保持人员积极性，使现有员工满意因而安心在本企业工作。

在民企人力资源管理中，工作预测是重头戏。工作探讨，是借助对某些职位工作活动的调查探究和预测，确定组织外部某一岗位的性质、内容、责任、工作方式及其该职务的任职者应该具有的必要条件。

工作探讨分为工作描述跟工作完善。工作描述，也即工作表明，是以书面叙述的方法来表明工作中必须从事的活动或者工作中所使用的设施跟工作条件等信息的文件。工作完善是用来表明承担某项工作的人员所需要具有的特定技能、工作知识、能力及其它个人特质等的最低要求的文件。由此可见，工作预测主要表明岗位的两方面，一是对工作原本作出要求;二是确立对工作承担者的行为跟资格进行规定。

工作分析主要有三方面:岗位分析、环境分析、人员能力预测。岗位分析主要探讨岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系跟工作量。环境预测不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考量之中。人员能力预测要求探讨工作员工的素养、素质、经历、体质和个性等。

工作预测的方式主要有访谈法、问卷法、典型例子分析法、观察法等。访谈法中特别需切记的是应防止被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中更难掌握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会造成调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不愿意填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈模式，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最后结果。典型例子分析法则要区别其与典型个例相关分析法。观察法必须应获取观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方式包括实践法中，工作人员亲身参加能把握一手资料，对于最后分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给分析。

人力资源需求预测的方式主要有四:

1. 管理人员判断法，这是基于经验跟现状的判定和分析，此法是制定在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳固状态下的中短期分析。

2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多学者的看法，中短期有效。

3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要借助理论预测和数理分析来甄别影响因素。

4. 转换比例分析法，此法虽然准确、简单的了解相关原因跟人员意愿之间的关系作用，但进行大概时必须对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行准确的恐怕，而且只考量人工需求数量，未表明其中不同类别员工意愿的差别。

人力资源供给分析的方式主要有:技能清单法，这是拿来反映员工工作素养特征的列表，包括培训背景、以前的历程、持有的证书、已通过的考试、主管的素质评价等，但此法缺少了针对岗位情况的思维;管理人员置换图学案字体格式，只对于了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对通常岗位的了解跟预测;企业内部劳动力供给，能够精确全面的知道

前面讲述了主要管理办法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种后来再精心培育，才能长成茁壮的小树继而变成顶梁柱，否则经常架空企业。人员聘用首先应确认需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招募渠道、确定招聘方式、发布招募信息、确定招聘员工跟地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要运用考试、面试等相关检测来选取企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选取合格者;录用和调配阶段，在聘用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方式对招聘结果进行检测，总结优点，发现缺点，以便以后做得更好。

人力资源管理的后续就是对工人进行绩效管理、薪酬管理，以及人员的培训、进修等。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日渐激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业应想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。