如何策划好培训

做了两年多的培训工作，今天把自己这两年多的感想写出来，分享给你们。

一、培训需求分析

在任何商业解决方案开始之前进行意愿分析是很顺利解决难题的起初，因此必须在培训开始之前进行意愿分析，对现在进行培训的对象、现状及其成因进行探讨。

1．培训对象确定

首先必须确认的就是培训的对象，即为培训的顾客/用户是谁，只有确认真正的客户，才能对其进行探讨销售培训课件怎么写，针对不同的培训对象，后续所采用的培训方案也完全不同。

①按照进入公司人员的成熟程度划分，培训对象能分为新学员、在工作工作一定时间的职工、基层及中层管理者、高层管理者或战略执行者。

②按照公司员工的工作属性划分，培训对象能分为技术员工、销售人员、客服及后勤员工、管理人员。

③按照人员培训的内容划分，则包含企业文化培训、员工素质培训、员工态度培训等方面。

2．现状分析

在确认了培训对象后来必须对培训的对象进行状况预测，进行现状分析能采用的方式有问卷调查法、访谈法、绩效/商业结果分析法等。

问卷调查法：即对培训对象进行问卷调查，明确现在培训对象所处现状。这里应该注意的是调查问卷的设计，需要客观公正。另外留意调查对象，必须是培训对象中的核心关键员工，只有它们能够真正看清楚他们现在所处的状况，是很有发言权的人。

访谈法：即对培训对象进行的深度采访。这里必须注意的是，进行采访时，访谈的环境跟氛围尤为重要，最好是选择咖啡馆、开放型会议室，营造一种开放、轻松的交流环境。在采访中，需要注意与对话对象是公平、客观的，不要造成给被访谈者造成压制的觉得，也不要被访谈者带偏，记录下来的都是与培训状况无关的内容。

在访谈结束后，需要及时产生正式的对话文档，发送为访谈者确认。

绩效/商业结果分析法：即对培训对象的绩效/商业结果进行预测，此状况探讨方式就必须培训对象的直接领导及培训代表员工长期现场参加，与授课工作组进行深度座谈，对辅导对象的绩效/商业结果进行预测，以确认现在状况。

3．原因分析

在对培训对象进行状况预测后，需要进行原因分析，即引起现今状况的缘由是何种。只有确认导致难题的诱因，才能建立行之有效的解决方案。对因素的剖析，也可以采取以上状况预测方式。

二、制定培训计划

1．培训目标制定

即确认目标，试图缓解什么难题，制定出明晰的、具体的、可量化、可衡量的培训目标。培训目标的制订需要结合现在培训对象的状况即现在所处的环境。只要建立好培训目标，才能为培训活动指引努力的方向，也是以后进行培训效果检测的重要根据。

2．工作组确定

①在培训工作启动之前需要建立专门的辅导工作项目组，负责整体的工程运作。培训工作项目组的组建最好以即将的任命发文或者公示出来，以反映组织针对此项培训工作的注重程度，是后续培训工程工作良好开展的重要前提。

②培训工作项目组成员涵盖组织高层领导、业务处室领导、人力资源部领导、业务经理、人力资源部主管（专职负责学发员工）、交付平台人员、讲师、学员代表、后勤人员。

③明确分工与职能：培训工作项目组成员确认后，需要对成员的分工与职能进行书面表明，在辅导工作项目组任命发文或公示中表现，接受大众的监督。至于详细分工，领导层负责培训方向决策及资源支持；主管负责培训工作的详细执行，解决培训工作中发生的各类问题，并与老师一起进行课程推行等；交付平台人员及顾问负责课程推行与辅导实施工作；学员代表参加制订课程并在后续培训结果评估中成为被评估员工；后勤人员负责辅导组织之后的事务性工作的支撑。

3．培训方法确定

培训方法根据内容划分，可分为知识培训、技能及意识（思想）培训三大类。例如财务知识培训、安全生产知识培训、社保知识知识培训等都属于常识培训的界定。例如C++编程技术、咖啡制作、PS技能培训等都是技能培训。新学员授课、客户理念培训、公司高层战略解码等都属于意识（思想）培训。

4．培训讲师确定

培训讲师可分为外部顾问、内部专职讲师、内部兼职导师、企业高级管理人员。根据培训内容的不同确定详细的培训学员。

如区块链应用这些新理念、新方式就必须在业界寻求有此研究或经验的内部讲师；例如新员工能力拓展这些外部公开课程辅导就可采取内部专职顾问进行；例如会议有效组织、C++编程这种准确工作或技能便能实行外部兼职导师进行心得分享开展；对于企业文化与公司高层战略解码便能邀请公司高级管理人员进行，以提高培训工作的注重度与学员接收度。

5．课程开发

课程开发是辅导工作中的重点工作之一，此项工作必须培训工作项目组成员全部参加。

①明确责任人：由业务经理与课程导师成为课程的责任人，负责总体课程开发。

②确定开发时间：在课程开发责任人确立以后必须建立确切的开发时间，一般课程开发以两周至一月为宜。在这里讲下辅导课程开发的流程：学员希望调查——课程大纲设计（明确课程目标、设计课程大纲、对课程内容简单介绍）——讲师材料设计（引入部分、主题内容、课程总结及实例）——培训胶片设计——学员材料设计（对老师材料进行简化，删去需课堂上能够讲授的课程即可）。

③课程评审环节：在课程研发完毕以后，需要邀请由辅导工作项目组成员组成的课件评审团对课件进行评审。对于评审不借助的课件，明确时间限期整改后进行二次评审，直至所有课件评审通过（在课件开发时间内完成）。

④课件优化与升级：所有的知识都是会随着时间而差异的，课件的研发工作也不是一劳永逸的，随着培训的加强，需要对课件进行大幅改进与升级，以确保课件能满足培训学生的还要。建议在每天培训前及辅导结束后，对课件再从新思考，对于应该改进与升级的课件进行规范。

6．时间确定

①整体培训的时间通常需要放在组织业务相对轻松阶段。这样业务部门的压力也会相对较小，培训学生的参加程度也能得到有效的确保。

②至于详细的课程设计，最好晚上不要安排具体课程，以学生上课与解读为主。这段时间学员也能处理白天必须处理的工作，注重劳逸结合。

7．场地准备

场地的打算需要按照培训员工数量、预算、培训内容等进行灵活把控，但必须留意培训场地的内部环境，给老师与学生成就一个良好的交流环境。需要在辅导开展之前做好培训场地布置工作。

8．后勤准备

后勤准备是培训工作中更繁杂的个别之一，最好是安排项目组专人负责此工作。对于此项工作，需安排热心、责任心强的人担任。后勤准备工作需要应建立完备的checklist，涵盖食、宿、行、物品准备等。

食：对于培训周期较长且不在公司外部加强的培训，建议是安排辅导工作餐，减免讲师及学生在此上面花费大量时间。

宿：对于培训地点不在公司附近的培训活动，最好是提早解决好学员的住宿问题，以解决学员的

行：在培训之后，务必确保出行便利，对于一些考察学习辅导等，提前准备好出行方案是后勤准备的重要工作之一。

物品准备：这些东西就非常繁杂了，例如教学用具、研讨材料、水等其它培训必备物资。

三、培训组织

1．培训通知公布

在培训启动前必须公布即将的培训通知，建议时间是在即将培训开始一周前对员工发出正式的培训通知，培训通知的必须书面化与正式化，说明培训的缘由、目的，课程、培训地点、后勤等安排。对于培训讲师的邀约做好是提早一天确认行程与安排，以便辅导老师行程安排不与培训工作矛盾。

2．培训物品准备

这部分在建立培训计划—后勤准备中已有说明，具体按需准备即可。

3．培训接待工作安排

尤其是从外地回来参加辅导的学生，外来接待工作就变得非常重要了。在培训开始前，安排员工在培训场地做好指引工作，可在开班前对辅导现场环境进行简单介绍等。

4．培训现场布置

以下并非我所遇到跟了解到培训场地布置法，需要按照不同的培训方案选用适合的现场布置。

①传统排行法：适合40—200人左右，大型、传统型的培训活动，缺点是不利于讲师与学员沟通。一般适合大型宣讲、讲授型知识辅导

②双通道型：适合30—80人，利于培训内容的传授；适用于大型培训，不利于培训内容的记忆。

③三排长方形：适合30—50人，适合以小型组织为单位的培训，培训环境较为封闭。如果培训环节中有分组竞争的建议选用此种布置。

④开放的长方形：适合10—20人左右，适合研讨、游戏等半开放的辅导方案，利于培训师和员工沟通。

⑤圆形：适合10—30人左右，学员可以互相观察，适合游戏等开放的授课方案。例如管理者座谈培训便能选取此种布置形式，能有效增进学生与管理者讲师之间的距离。

⑥Ｕ型桌椅排列：适合10—20人左右，适合研讨、游戏等开放的培训方案；利于培训师和学生沟通。此布置适合有长期员工发表的培训方案。

⑦多圆桌小组型：适合40—60人左右，适合以大型组织为单位的辅导，不利于培训师和学生交谈，研讨环节还要安排多个辅导员（可由学生小组组员担任）参与。公司大多培训选择的都是这种场地布置。

5．培训实施：

在此简单介绍下现在我所熟知的培训实施办法。以下培训方式，可单独使用，但建议是多种方法混合使用。具体还是按照自己的培训方案灵活选择。

①课堂讲授法

②角色扮演法

③小组谈论法

④沙盘演练模拟

⑤教练式培训

⑥案例研讨法

⑦情景模拟训练

⑧户外拓展

⑨头脑风暴法

⑩线上学习法（MOOC课堂）

四、培训价值评估

1．评估的目的

①完善和优化公司的培训制度，发现问题，以便优化。完善的培训制度不是一蹴而就的，需要不断的进行改进整改且受到时间后产生的。对培训价值进行检测后，再讲评估后的结果反推到培训工作中，退订培训工作不断向前发展。

②证明培训的价值。就如前文所说，培训的价值或许不想一些其它的解决方案一眼看到成效，因此可短时间内证明培训价值的方式就是对培训价值进行评估。

③衡量讲师的工作表现。

2．评估的方式，可采用成本-收益分析法，通过初步对培训效果的回报进行计算，在对这次培训所花费的费用进行预测，便能获知。关于培训价值怎样评估，可选择下面几个层面来看。

①学员对待此次培训的体现：培训组织者可直接在培训现场进行观察以及在培训结束后领取调查问卷。不过需皮面成眠活跃但颇有收获的培训场景。

②学员获得知识跟技能状况：培训组织者可在培训结束后度参培学员进行采访，并进行知识/技能考试，可直接摸底培训达成情况。

③学员参培后的绩效对比。培训组织者可在培训结束大约半年时间后对学生参培前后绩效进行对比评析，看能否有大批量的强化。

主要的内容就是这些，最后在对上述内容进行简单总结销售培训课件怎么写，主题内容就是如何建立成功的培训制度。培训机制更重要的内容主要有课程、讲师、效果检测及授课管理四个别组成。

总结篇：培训模式建设

1．培训课程模式：课程制度的建设必须组织管理者、各级主管的全力支持，需要对各个课程设计责任人，定期思考与优化。

2．培训学员管理体制：利用公司内部讲师资源及引入外部讲师资源。对于内部讲师，建议设立起外部讲师管理体制。规定内部老师每年的培训时长规定，并成立激励机制（形成荣誉感）、讲师反馈模式即培训与任职（晋升）挂钩。

3．培训效果评估：见前文培训价值评估内容。

4．培训管理机制

①培训体系建设：要对内建设起公司建立的培训制度推行，对工人来说，从新员工离职到走向高级管理职位，都应伴随着不断的培训与素质提高。对主管与领导来说，要在公司以身作则，在组织或队伍产生乐于学习的氛围。

②公司培训资源投入：组织在今年制定年初的规划时，都应将培训预算预留起来，这是在资金方面的投入；年初在建立培训计划时，邀请组织领导与主管共同参与，切实支持缓解组织业务痛点，并邀约领导与经理在今年预留时间参加培训工作中。资金和领导层的支持是培训才能顺利的前提。

③培训运作流程评估：分析—制定—实施—评估。完整的培训运作是领导管控措施的表现。培训刚开始时也许流程不是很健全，但在培训启动后应逐渐将步骤固化与建立。

要做好培训，知道上流程化的内容远远不够，更多的是组织及高层的支持、思想上转化或者人员针对培训的注重程度。

都是自己的偏颇之见，如有不足，欢迎交流及拍砖。