人力资源管理师二级复习第三章培训与开发【人力资源】

Human Resource Manager Level 2 Review Chapter 3 Training and Development 1、 员工培训规划的概念是在分析培训需求的基础上，从公司整体发展战略出发，根据各种培训资源的配置结合公司情况培训教案怎么写，在规划期内统一安排培训目标、对象和内容、培训规模和时间、培训评价标准、培训机构和人员、培训师分配、培训费用预算等一系列任务。2、 制定培训计划的要求是系统的 2.标准化。3、 有效性。有效性是指员工培训计划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和效率。4. 普遍性。3、培训计划的主要内容（一）培训的目的培训的目的主要是解释员工为什么需要培训。（二）培训的目标是什么样的标准。以培训目的为基础，结合培训资源配置，对培训目的进行明确、量化、针对性和规范化。（三）培训对象和内容（四）培训范围（四）培训范围） 五）训练规模（六）训练时间（七）训练地点）（八）训练成本1、直接训练成本2、间接训练成本（ 八）培训方法（十）培训教师（十个一）设计与实施4、

培训计划的重点应该是分析研究培训过程中可能出现的问题，以及解决这些问题的具体措施。在制定培训计划时，应做好以下几个方面的工作： 1. 制定培训总体目标 制定总体目标的主要依据是： · 公司总体战略目标 · 公司人力资源总体规划 ·企业培训需求分析 2. 确定具体项目的子目标 3. 分配培训资源 4. 进行综合平衡·培训投入与人力资源规划的平衡·正常生产与培训项目的平衡·员工培训需求与师资来源的平衡·员工培训与个人职业生涯规划的平衡·培训项目与期限的平衡为完成培训6、 教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学方法、教学环节的时间安排。7、 教案设计原则：适应性、针对性、优化、创新。8、 国外几种常见的教学计划设计程序 1. Kemp的教学设计程序2．Gagne 和 Briggs3 的教学设计方案。

10、培训课程要素 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训师资、受训人员 11、培训课程设计基本原则 1.培训课程的设计应满足企业和学员的需求。2 . 培训课程的设计应符合成年学生的认知规律。3、培训课程的设置应体现公司培训职能的基本目标，开发人力资源。12、 课程设计文件的格式覆盖、介绍、内容大纲、开发要求、交付要求和输出要求。13、 培训课程设计流程： 1. 培训项目计划（<

2 . 改编教材 3. 自编教材（三） 课程内容安排 6. 课程练习与实验 收集学生、同事、专家意见的常用方法如下： 1. 头脑风暴法 2. 问卷调查方法 7. 信息反馈与课程修改 1．查看课程目标，修改课程内容2、修改活动 3，查看数据 4，调整培训方式 14、 基本要求课程内容的选择 1. 相关性2、有效性3、价值. 15、 在企业发展的不同阶段采用不同的培训内容 1. 在创业初期，企业应着力提高企业家的营销与公关能力和客户沟通能力。 2、提高中层管理人员在发展过程中的管理能力，提高管理知识。3、营造成熟期的企业文化，将公司长远发展所必需的理念、规则和态度传播到每一位员工，增强员工对公司目标的认同感和对公司的归属感。16、 培训中的印刷材料：工作任务表、工作指南、学生手册、培训师指南和试卷。1、工作任务表工作任务表的作用如下：（1）强调课程重点（2））提高学习效果（3）关注信息反馈。2. 作业指导 作业指导在培训中具有以下作用： (1) 迫使相关专家明确理想操作，进一步明确培训目标。(2) 有利于记忆在培训中学到的操作规程，也方便日后工作中随时参考。

(3) 有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3.学员手册4、培训师指南5、试卷17、培训师来源（一）聘请企业外聘培训师1.聘请外聘老师的优势(1) 选择范围 可以获得大量、优质的培训师资资源。 (2) 可以带来很多新的概念。 (3) 对学生更具吸引力。 (4) 可以提高培训水平，吸引更多的人才(5) 容易营造氛围，获得良好的培训效果 2. 外聘教师的弊端 (1) 公司与公司之间缺乏了解，增加了培训风险。(2) 外教对公司和受训人员缺乏了解培训教案怎么写，可能导致培训的实用性降低。(3) 学校教师可能缺乏实际工作经验，导致只进行纸面培训。(4)聘请外教成本较高。3.外部培训资源的开发 (1)从大专到中专 高等学校聘请教师。(2)聘请专职培训师。(3)聘请咨询公司的培训顾问。(4) 聘请本专业的专业人员和学者。(5)在互联网上寻找和联系培训教师。(二）在企业内部培养内部培训师 1.内部培养方法的优点 (1) 对各个方面有更好的了解，使培训更有针对性，有利于提高培训效果。(2) 与学员相互了解，保证培训在中国的顺畅交流。

(3)训练比较容易控制。(4)教师资源内部开发成本低。2、内部发展方式的弊端 (1)内部人员不易在学员中树立威信，可能影响学员参与培训的态度。(2)内部选拔范围小，不易培养高素质的师资队伍。(3)内部教师对问题的认知是由环境决定的，不容易再上新台阶。18、 设计合适的培训方式 1. 课程内容和培训方式。2、 学生之间的差异。3. 学生的兴趣和动力。4、评估方法的可行性。19、 开发培训材料的方法 1. 培训课程教材应符合学员的实际需要。2.数据包的使用。3、利用一切可以开发的学习资源，形成有生命力的教材。4. 尽量开发所有可用的信息资源。5.设计视听材料。20、培训师资选拔 培训师资选拔标准如下： 1、具备经济管理专业理论知识和培训内容。2、对培训内容涉及的问题要有实际工作经验。3.有培训和教学经验和技能。4、能够熟练使用培训所需的培训教材和工具。5、具有良好的沟通和沟通能力。6、具有引导学生自学的能力。7. 善于发现和解决课堂上的问题。8、积累与培训内容相关的案例和资料。9、掌握培训内容中涉及的一些相关前沿问题。

10. 对培训充满热情并渴望教书。21、管理人员的层次 1.高级管理2、中级管理3、基础管理22、管理人员的技能组合生产产品或提供服务的知识、程序和工具硕士；人文技能是指在组织中建立和谐的人际关系并作为团队成员有效工作的能力；概念技能是指从整体上把握组织目标，感知组织与环境之间相互关系的能力。 23、 企业管理人员通用培训 1.知识补充与更新。2、技能开发。3.观念转变。< @4、思维能力。24、企业高级管理人员培训（一）高级管理人员培训方式（二）接班人教育培训） 广义的高级管理人员培训还包括接班人的教育培训，具体培训方式如下： 1、在公司内部进行教育培训，如在公司内部举办学习研讨； 2、参加公司外部的各类研讨； 3、前往企业国内外大学行政学院继续深造； 4. 到附属实习，获得作为领导者的决策经验； 5. 融合上述培训方式的“三明治”培训课程。25、

替代培训师可以根据预先编程的程序准备接手他的工作。板凳培训的优点：训练有素，管理人员在工作环境和预定接替的职位上工作；大大提升了开发者的积极性和主动性。替补训练的缺点：渴望升职却没有被选为替补教练 人们可能会感到前途黯淡，积极性下降；等候多时的代课教师可能会感到沮丧，尤其是当他们看到其他部门的代课教师填补空缺时；有的上级怕被取代，没有把自己的知识和技能全部传授给替补培训师。（三） 短期学习（四） 轮岗计划 轮岗计划是指一种培训方法，允许关键和有前途的经理轮流。其依据如下： 1、管理者通过轮岗，逐步学会按照管理原则而非技术要求在某一种面料上思考问题；2. 轮换将允许具有一定能力的管理者决定他们愿意管理的职位。范围也方便上级确认自己的合适职位；3、公司的高级职位可以由更多的合格人员担任，对不同部门的问题有广泛的了解。管理者会逐渐学会按照管理原则而不是在某个结构中的技术要求来思考问题；2. 轮换将允许具有一定能力的管理者决定他们愿意管理的职位。范围也方便上级确认自己的合适职位；3、公司的高级职位可以由更多的合格人员担任，对不同部门的问题有广泛的了解。管理者会逐渐学会按照管理原则而不是在某个结构中的技术要求来思考问题；2. 轮换将允许具有一定能力的管理者决定他们愿意管理的职位。范围也方便上级确认自己的合适职位；3、公司的高级职位可以由更多的合格人员担任，对不同部门的问题有广泛的了解。

(4)保证培训效果测量的科学性。二、评价内容 （一）培训需求综合评价。(2)对培训对象的知识、技能和工作态度的评价。（三）对培训对象工作成效和行为的评价。(4) 培训计划的评估。2 9、 培训评估的作用和主要内容 1. 作用（1） 确保培训活动按计划进行。（2）培训实施和培训计划调整的反馈。（3）@ > 可以发现培训不足并总结经验教训，以改进未来的培训，同时发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据。(4)过程监控进度和中间效果监控评价。3 0、 培训后效果评估的作用和主要内容 1. 效果 (1) 可以对培训效果做出正确合理的判断，从而了解某个项目是否达到了最初的目的和要求.

(2) 受训者知识和技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训本身。(3)可以检查培训的成本效益，评估培训活动的支出和收入的有效性，有利于使资金分配更加合理。(4) 可以客观评价培训师的工作。(5)为管理者决策提供必要的信息。2、评价内容（1）培训目标达成情况评价。（2）培训效果和效益综合评价。（3）培训人员工作绩效评价。31、形式培训效果评价（一）非正式评价与正式评价1. 非正式评价 非正式评价是指评价者基于自己的主观判断，而不是用事实和数字来证明。非正式评价的优点是可以使评价者在受训者不知不觉的自然态度下进行观察，增强了信息的真实性和评价结论的客观性和有效性；另一个优点是方便且易于实施。2. 正式评估。正式的评估通常是详细的。评估计划、测量工具和评估标准。正式评价的优点是根据数据和事实做出判断，使评价结论更有说服力；评估结论更容易以记录、报告等书面形式表达；评估结论可与原设计进行对比。(二） 建设性评价和总结性评价 1.建设性评价建设性评价是在培训过程中以改进为目的的评价，而不是是否保留培训计划。

建设性评估通常是非正式的主观评估。建设性评价的好处是可以帮助受训者提高学习水平，帮助受训者了解自己的进步，从而产生一定的满足感和成就感。这种满足感和成就感会对学员后期的学习起到巨大的激励作用。2 . 总结性评价 总结性评价是指在培训结束时对受训者的学习效果和培训计划本身的有效性进行评价。这种评估通常是正式和客观的。32、 培训效果评估的基本步骤： 1. 做出培训评估决策（一） 评估可行性分析（二） 第一层次是培训 受训者对培训的反应；第二个层次是学员的学习收获；第三个层次是员工态度和行为的变化；第四个层次是学员的实际成绩。

测量结果的长期稳定性。（三） 区分度：指的是受训者得到的结果能真实反映表现的差异。（四） 可行性：是指训练结果评估时收集测量结果的难度。3 6、五项训练结果的评价（一）认知结果（二）技能结果（三））@>情感成就（四）表现成就（五）返回）投资回报=培训项目收入/培训项目成本×100%或净投资回报=（培训项目收入-培训项目成本）／培训项目成本×100% 37、 培训效果定性评价方法培训定性评价方法是指评价者在调查研究和了解实际情况的基础上，根据自身经验和相关标准对培训效果进行评价。评估方法。定性评价方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据少，可综合考虑多种因素。在评价过程中，评价者可以充分利用自己的经验。需要更少的数据，并且可以考虑很多因素。在评价过程中，评价者可以充分利用自己的经验。需要更少的数据，并且可以考虑很多因素。在评价过程中，评价者可以充分利用自己的经验。

定性评价方法的缺点：评价结果受评价者主观因素、理论水平和实践经验影响较大；不同的评估者工作不同，工作经历不同，信息掌握程度不同，理论水平和实践经验也不同。并且对问题的主观看法不同，因此不同的评价者很可能对同一问题做出不同的判断。定性评价的种类很多，如问卷调查、访谈、观察、论坛等，都在定性评价方法的范围之内。38、 训练效果的定量评价方法 定性评价方法只能做一个有原则的，对培训活动和受训者的表现进行粗略和定向的判断。企业在培训中获得的结果主要是硬性指标，如成本效益分析、生产率提高、产量增加、浪费减少、质量改进、成本节约、利润增加等。 39、 问卷调查方法 步骤问卷调查的主要内容如下： 1. 明确你想通过问卷了解什么信息。2 . 设计问卷： (1) 问卷的顺序。(2）问卷的表达方式。(3）问卷的实际内容。(4)问题的形式。4 0、访谈法 访谈法的具体步骤是如下： 1 明确你要收集的信息 2 设计访谈计划。3 测试面试计划。4 全面落实。5 进行数据分析，编制调查信息报告。41、 观察法 观察法是指评估员在培训结束后亲自到受训人员所在的工作地点工作，在工作中，通过仔细观察受训人员在工作中的表现并进行比较，以衡量培训对学员的影响。

员工的热情。5、评估计划持续时间超过一年的，评估人需要出具中期评估报告。6、注意报告的措辞和修改。44、 撰写培训评估报告的步骤： 1 介绍 2 总结评估实施过程 3 明确评估结果 4 对评估结果进行解读、评论并提供参考意见 5 附录 6 报告摘要