一下关于员工培训方案范文4篇，欢迎大家阅读！

让新员工了解公司的历史、政策和企业文化，并提供一个讨论的平台。下面小编就为大家介绍4篇关于员工培训计划的范文，欢迎大家阅读。

员工培训计划 1

一、制定新员工培训计划的目的

1.为新员工提供正确和相关的公司和工作信息，鼓舞新员工的士气

2、让新员工了解公司可以提供给他的相关工作情况以及公司对他的期望

3、让新员工了解公司的历史、政策、企业文化，并提供讨论的平台

4、减轻新员工刚进入公司时的紧张情绪，让他们更快地适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工有归属感

6、让新员工了解自己的工作职责，加强同事之间的关系

7.培训新员工解决问题并提供寻求帮助的方法

总体目的是让公司的新员工更快地融入工作环境，进入工作状态。

二、新员工培训计划培训计划

1、当人数较多、文化层次、年龄结构比较集中时，公司人力资源部和各部门负责人会联合培养、联合考核。 （定期：每三个月一次）

2、人数少且分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面形式确认。 （不定期训练）

三、培训内容

1、公司前职培训——人力资源部准备培训教材。

主要是欢迎新员工；根据公司的行业特点、组织结构、工作性质、相关规章制度和公司服务行业基本素质编制手册或专人；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工个人学习的导师；回答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——部门负责新员工的实际工作。

介绍新员工，了解部门员工；参观工作部门；介绍部门环境和工作内容，部门内部特殊规定；解释新员工的工作职责、工作程序和待遇，并任命一位老员工领导新员工；一周内，部门负责人与新员工交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中存在的问题，回答新员工提出的问题；对新员工一周的表现进行评估，并对新员工接下来的工作具体要求提出一些建议。

3、公司整体培训：人力资源部负责-不定期

分发《员工培训手册》——（简要介绍公司的历史和现状，描述公司的地理位置和交通状况；公司的企业文化和经营理念；公司的组织架构和主要领导，公司的部门职能、主要服务目标、服务内容、服务质量标准等；公司相关政策及福利、公司相关规章制度、员工采纳合理建议的渠道；回答新员工提出的问题。

四、培训反馈与评估

1、HR 部的培训资料须经公司总经理办公室审核后报人力资源部备案。人力资源部→部门培训应在公司总经理办公室指导下进行。人力资源部门必须为人力资源部门培训的每一批新员工填写一套“新员工培训”表格。部门→人力资源部门的培训要紧密相连，不能有培训缺口。

2、培训实施过程要认真严谨，保证质量。所有培训资料都应妥善保管，并在实施过程中注意不断修订和改进。

3、培训结果由人力资源部随机抽查，上报公司总经理办公室。总经理办公室每三个月向人力资源部反馈人力资源部和培训部新员工的培训情况。

五、新员工培训实施

1、召集各部门培训人员，征求学员意见，完善相关公司新员工培训实施方案的培训方案。

2、公司将尽快制作有针对性的培训材料，确定培训候选人。

3、公司内部宣传《新员工培训计划》，让全体员工通过多种形式了解这个新员工培训体系，宣传开展新员工培训的重要性。

4、 所有新员工在正式上岗前必须在公司进行一次集中培训。 （培训内容详见人力资源部岗前培训）；然后到具体的工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工的基本情况，实施相应的培训材料和时间。一般培训时间为1-3天；根据新员工人数，不定期实施整体新员工培训。总体培训时间为一周，培训合格。名单上报公司人力资源部。

5、公司从选定日期开始实施新员工培训计划。

六、部门新员工培训要求表

表格一：新员工部门岗位培训确认表

表格二：新员工岗位培训反馈表

表三：（部门名称）新员工培训统计表

员工培训计划 2

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况、规章制度和组织架构，从而更快地适应工作环境。

2、让新员工熟悉工作职责、工作流程、工作相关业务知识，以及服务行业应具备的基本素质。

二、训练对象

公司所有新员工

三、培训时间

新员工入职培训时间为1个月，包括2-3天集中脱岗培训和后期上岗培训。

四、训练方法

1、off-post培训：采用集中授课的形式。

2、在职培训：采用日常工作指导和一对一辅导。

五、培训老师

行政人事部负责人、店长、店长助理、有一定专长和特长的老员工

六、培训资料

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位描述、案例

七、培训内容

1、公司简介（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利（保险、假期、休假等）

4、薪资系统（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理系统

6、职位描述及具体工作规范、工作技能

7、熟悉内部员工（上级、下级、同事、合作部门同事等）

8、仪国仪器服务要求

八、培训测试

1、书面评估。行政人事部统一印制考试受训人员。用于脱产培训。

2、申请评估。通过观察测试等方法，考察受训人员在实际工作中对培训知识或技能的应用情况。由部门直属上级、同事、行政人事部门共同认定。

九、培训效果评价

行政人事部和新员工的部门直接与实习生、教师和助理店长沟通。跟踪了解学员培训后的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，使培训更加有效，达到预期的培训目标。

企业新员工培训计划

随着知识经济的到来，人力资源成为企业获得竞争优势的关键。企业新员工培训对提高员工技能和素质，增强企业核心竞争力具有重要作用。它已成为公司发展的战略方面。需要。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，适应社会发展的人才来自于“学以致用”并接受终身培训的员工。认识到培训的重要性并不意味着你就可以做好培训，因为培训的完成取决于培训计划。好的训练计划不一定有好的训练效果，但要有好的训练效果，必须有好的训练计划。本文分析了培训和培训计划设计的重要性，并通过培训需求分析确定了培训目标，以培训目标为指导，分析了培训计划的其他组成部分，指出了在设计培训计划时应考虑哪些方面，根据具体情况选择最佳待遇，确定初步方案，然后对培训方案进行评估和修改，最终制定出有效的新员工培训方案。

员工培训计划 3

一、岗前培训的原因：

新员工刚到公司时会有一定的心理压力。他们主要面临以下问题和压力：

1、熟悉公司规章制度。

2、对新的工作环境不熟悉，陌生的面孔包围着他。

3、对公司运作不熟悉，导致他无法尽快开始工作。

4、对新工作能否做好工作感到不安，对新工作感到不称职。

5、对新工作的突发事件胆怯，担心新工作以后会有很大的困难。

6、他不知道他遇到了什么样的老板。

二、 培训目的：介绍公司，介绍工作任务，介绍上级同事，介绍新入职员工规章制度。

1、降低启动成本。

2、 减少新员工的焦虑和困惑。

3、 减少新员工的“跳槽”。

4、 为主管和同事节省时间。

5、建立真正的工作期望。

6、培养积极的态度和价值观。

7、 让新员工养成良好的习惯。

8、建立合适的工作满意度（归属感）。

三、培训主要内容：

1、公司概览。

2、企业文化和经营理念。

3、公司的主要政策和组织架构。

4、员工标准和行为准则。

5、企业薪酬体系。

6、安全和事故预防。

7、员工权益与人力资源部。

8、职能部门介绍。

9、具体的工作职责和权力。

10、企业规章制度。

1)薪资方式； ①工资什么时候发； ②工作时间； ③加班费和加班费； ④发工资时，从保险、公共安全等不同项目中扣除了多少？ ⑤额外有什么好处。 ⑥调薪情况如何？

2)推广政策；

3)离开和离开规则；

4)员工福利措施；

5)工作时间；

6)Absenteeism 措施；

7)申诉程序；

8)劳动协议；

9)解雇规定；

10)现有员工行为准则。

11、工作场所和工作时间。

12、新员工的上级和同事。

员工培训计划 4

第一阶段：新人入职，让他知道做什么（3~7天）

为了让员工在7天内快速融入公司，管理者需要做好以下七点：

为新人安排座位和办公桌，有自己的位置，介绍周围的同事互相认识（每次介绍时间不少于1分钟）；

举办欢迎晚宴或晚宴培训教案怎么写，介绍部门内的每个人，相互了解；

与老板个人直接沟通：让他了解公司文化、发展战略等，了解新人的专业能力、家庭背景、职业规划、兴趣爱好。

人力资源主管告诉新员工他们的工作职责以及自身发展的空间和价值。

直属上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天做什么，怎么做，与任务相关的同事部门负责人是谁。

对日常工作中的问题及时发现并纠正（不批评），及时给予肯定和表扬（反馈原则）；检查日常工作量和困难在哪里；

让老同事（工作1年以上）尽可能多接触新人，消除新人的陌生感，让他们尽快融入团队。重点：一起吃午饭，多聊聊天，第一周不要谈太多的工作目标和压力。

第二阶段：新人的过渡，让他知道如何做好（8~30天）

转型往往是痛苦的，但却是必要的。管理者需要用很短的时间帮助新员工完成角色转换。以下是五个关键方法：

带领新员工熟悉公司环境和各部门人员，让他知道如何写规范的公司邮件、如何发传真、电脑问题找谁、如何接听内部电话等。 ;

新员工最好安排在老同事附近，便于观察和指导。

及时观察他的情绪状态，及时调整，通过询问了解他是否有压力；

适时将自己的经验传授给他，让他在实战中学习，在实践中学习，在实践中学习受到新员工的高度评价；

及时肯定和赞扬其成长和进步，并提出更高的期望。关键点：4C，反馈技巧。

阶段 3：让新员工接受具有挑战性的任务（31~60 天）

适时适当施压往往能促进新员工的成长，但大多数管理者选择了错误的施压方式。

了解新员工的优势和技能，明确其岗位要求和考核指标；

多开展公司团队活动，观察其优势和能力，最大限度地发挥优势和劣势；

在犯错的时候给他提高的机会，在逆境中观察他的心态，观察他的行为，看到他的修养价值；

如果你真的不能胜任现在的职位，看看是否适合其他部门，给他们更多的机会。管理者很容易犯的错误是一刀切；

第四阶段：表扬鼓励，建立互信关系（61~90天）

管理者容易吝啬自己的表扬语言，或者缺乏表扬技巧，表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

当新员工完成有挑战性的任务，或有改进的地方，及时给予表扬和奖励，及时表扬和鼓励；

各种形式的表扬和鼓励，要给他更多的惊喜，创造不同的惊喜，表扬和鼓励的多样性；

向公司同事展示下属的成就，分享成功经验，表扬鼓励的开放性；

第五阶段：让新员工融入团队积极完成工作（91~120天）

对于新生代员工来说，他们并不缺乏创造力，更多时候管理者需要耐心引导他们如何在团队中工作，如何融入团队。

鼓励下属积极参加团队会议并在会上发言，发言后给予表扬和鼓励；

应该在更多的会议上讨论和分享激励、团队建设、任务流程、成长和良好的经验；

与新员工讨论任务处理方法和建议，当下属提出好的建议时予以肯定；

如果和老同事发生冲突，及时处理；

阶段 6：赋予员工使命和适度授权（121~179 天）

当前3个月过去了，一般的新员工会变成正式员工，然后就会有新的挑战。当然，可以说新员工真正成为了公司的一部分，也是经理的任务中心，以下5点也应该相应的转移：

1.帮助下属重新定位，让他们重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2. 时刻关注新下属。当下属有负面情绪时，要及时调整，对下属的方方面面都保持敏感。当下属提出消极或幼稚的问题时，改变他们的方法。为了从积极的方面解决他的问题，经理的思维发生了变化；

3. 让员工感受到公司的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，注重凝聚力和文化落地，注重正确方向和高效沟通, 专注于绩效提升和专业素质；

4.当公司有什么重要的事情或者令人兴奋的消息时，我们应该引导大家分享；要求：随时随地激励下属；

5.开始适当下放权力，让下属自己完成工作，发现工作的价值，享受结果的快乐，一步到位是不合适的；

第 7 阶段：总结和发展计划（180 天）

六个月过去了，是时候帮助下属制定正式的评估和发展计划了。一个完整的绩效面试一般包括以下六个步骤：

每季度至少保证一到两次一小时以上的正式绩效面谈，面谈前做好充分调查，谈话内容合理、有理有据、有条不紊；

绩效面谈应该：明确目的；员工自我评价（做了什么，做了什么，为结果做了什么努力，哪些方面做得不够，哪些方面与其他同事有差距）；

Leader的评价包括：成绩、能力、日常表现，先确认结果，再谈不足，再用实际例子来支持（还是反馈技巧）谈不足；

协助下属制定目标和措施，让他们做出承诺，监督检查目标的进展情况，协助下属实现既定目标；

为下属争取发展和提高的机会，多和他讨论未来的发展，至少每3-6个月对下属进行一次评估；

给下属参与培训的机会，鼓励他们多学习多看书，每个人制定成长计划培训教案怎么写，分阶段检查；

阶段八：关注下属全方位的成长（每天）

前 90 天过去后，一般新员工会成为正式员工，新的挑战也会随之而来。当然，可以说新员工真正融入了公司。

关注新下属的生活。当他受到打击、生病、失恋、经历生活变化或心理迷茫时，多支持、多交流、多关心、多帮助；

记住部门内每位同事的生日，并在生日当天集体庆祝；记录部门大事记和同事的每一次突破，对每一次进步给予表扬和奖励；

每月组织一次形式多样的团队集体活动，增加团队的凝聚力。关键点：诚实、欣赏、感情和正直。

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