一起探究文章写作文章构思学习目的写作实施格式要求

一滴水可以折射太阳的光辉，一行字也能体现人生的哲思一起探究文章写作 文章创作 学习目的 写作实施 格式规定实质要求 答辩要求 要求 对策 格式规定 实质要求 严格遵循 认真听课 认真听课 1、眼前——应对考试的一个武器！！！ 论文样稿 对于作者：文章是一种书面沟通方式，写作水平表现沟通水准。“不但要想清楚，关键要写清楚”！ 文章、文件、报告、制度等撰写需要！人力资源管 理：三分做事，七分做人 信息安全管控机制 2、长远——推销自己的一种手段！！！！！ 文章创作 学习目的 写作实施 文章创作“四步法” 1、选题——题好文一半选题要有意义，有价值。 热点/难点问题（职能考核指标设定、人力资源规划中几个关键细节）、 趋势/潮流问题（外包）、倾向性强的问题。 选题一定要有新意。 从观点、题目到材料直至论证方式全是新的。 以新材料论证旧课题，提出新的或个别新观点、新观点。如“企业裁 员100天”，《中外管理》2005年11期 以新角度或新方式重做已有课题，得出全部或个别新观点。采取嫁接、 反串等手段，将人力资源管理与其他知识/历史/潮流挂钩。如“人才招 聘的营销思路” 对已有的看法、材料、研究方式强调怀疑，虽然没有提出自己新的看 法，但无法启发他们再次探讨问题。

1、选题——指导原则 在你们想得不到的地方发议论、谈模式、讲原则（理念性文章） 在你们想得到的地方谈执行、谈经验（操作性文章） 写作视角：站在观众的立场思考，“要使鱼上钩，先看鱼喜欢喝什么！” 选题大小适当 宜小不宜大，宜窄不宜宽。口挖的越小，挖的越深。 如：《论素养能力模型在人力资源管理中的应用》 《论素质能力模型在招聘中的应用》 “知难而进” 、“量力而行” 能结合发挥自己专长，难易适中、大小适当。由于常识和心得 所限难以深 ，抓住观众的“眼球”。例：定岗定编—如何让40个人做120人工作 抓住业绩管理的牛鼻子——高层考核 考核为什么带不来高绩效 “强制分布”——观音菩萨的“紧箍咒” 激励火车头——销售人员薪酬设计 2、标题——抓住眼球 2、标题——标题的常用写法 揭示课题的实质:高度概括全文，题目就是文章的中心论点、核心。如 《统一绩效考评“度量衡” 提问式:隐去要提问的内容，实际上观点非常明确，只不过语意婉转，需要观众加以思考罢了。如《绩效管理等同于绩效考核吗？》 交代内容范围： 一方面文章立论很难用一句话归纳；另外，交代文章内 容范围培训讲义怎么写，可导致观众共鸣。如《员工满意度调查的问题分析》等。

用判断语句：给予全文内容的限定，可伸能缩，灵活性很大。这种从小处 着眼，大处着手的标题，有利于科学认知和科学探究的拓宽。如《从县 镇企业的兴起看美国乡村的希望之光》、《从“劳动成就了美”看美的 本质》等。 用形象化的句子：如《激励人心的管理体制》等。 2、标题——标题的常用错误 标题模糊、不准确： 一些文章标题模糊简略，过于写实，读者看了标题不知 道文章要探讨什么，抓不住中心跟技巧。如：《党的喉舌》，是论述报纸还 是论述广播?都不是，作者写的是农村宣传网。 标题很大： 有的文章标题很大，涉及面过宽、过深，面面俱到，但对各方面 的阐述都不深不透，这类题目可以写一本专著。如：《论绩效管理》 标题陈旧： 别人已写过的题目，自己再写，老生常谈，若无新认识、新视角 和新材料，很难写出新意。如：《论绩效面谈的重要性》 标题很长： 有的文章标题过长，甚至三四十个字，不仅罗唆累赘，读起来费 力，也不便于读者理解跟记忆，还严重妨碍文章的美感。 3、布局——两种方式 1、列题目； 2、大标题； 3、小标题； 4、思想要点（论据）。 自上而下法（演绎法） 自上而下法（演绎法） 1、列出想表达的所有思 想要点； 2、找出各要点之间的逻 辑顺序； 3、归纳小标题； 4、归纳大标题； 5、归纳标题。

自下而上法（归纳法） 自下而上法（归纳法） 3、布局——构思方法 自下而上汇总材料，自上而下思考。 三段论：提出疑问、分析问题、解决难题。 谋定而后动：台下十年功，台上一分钟！ 4、框架——目的 4、框架——目的 4、框架——金字塔原则 文章结构中任一层次思想都需要是其下一层次思想概括； 每一组中的观念都需要属于同一范畴； 每一组中的观念都需要根据逻辑顺序组合。 4、框架——金字塔框架 中心观念 您可记住几个？4、搭框架——金 水果蔬菜 4、框架——MECE案例探讨头痛 身体 精神 外部 内部 多疑 压力、紧张 撞伤 过敏 恶劣天气 脑积水 流感 脑瘤 4、框架——MECE写作案例探讨（1） 培训如何成 为战略的巡 悖论：培训无用与人才缺少 解析：培训为何 与战略脱节 培训如何为 战略服务 了解企业 的战略 了解战略对 人才的意愿 分析现有 人员的差别 设计针对性 的培训方案 4、框架——MECE写作案例分析（2） 把战略推进 为人员行为 序言：悬在 空中的战略 战略为什么 同考核脱节 如何将战略落 实为员工行为 各部门努力 方向 不一致 部门 目标 与员工 脱节 提高 战略 透明 建立企业的 目标 体系 文章构思写作目的 写作实施 写作实施“四要素” 内容提要，让读者不阅读全文，就能获取必要的信息。

（信息爆炸时代） 其基本要素包含研究目的、方法、结果跟结论。具 体地讲就是研究工作的主要对象跟范围，采用的手 段和方法，得出的结果跟重要的结论，有时也包含 具有情报价值的其他重要的信息。 1、摘要——节省读者选择的时间 举例： 1、我国人力资本投资的盲点——职业心理健康投资存在的难题与对策 2、绩效举证，让考核告别“冤假错案” 通过概述读者已知的信息，与文章已经回答的问 题之间构建某种关联，然后作者便可以将全部精 力放到提供这个难题的答案上。 （信息爆炸时代） 举例： “深夜，两个爱尔兰人在一座奇特的城堡中相遇……” 2、序言——吸引观众读下去 情境：说明某些观众熟知的“情境” 冲突：冲突由情境发展而来 疑问：引发读者的“疑问”， 回答：针对“疑问”作出提问，文章是难题答案。 2、序言——经典写法（讲故事的方法） 情景 冲突 疑问 回答 2、序言——经典写法（举例） 情景 冲突 疑问 回答 举例： 如何克服绩效管理的体外循环？解决难题思路 事实 结论 分析 建议方案 沟通解决难题的方法 建议方案 行动方法/ 行动/步骤/ 理由 事实/分析 该做哪些？ 为什么该做这种？ 如何做？ 怎么清楚该建议方 案是加强的？ 3、逻辑——从结论写起 看了半天，不知所云 我俩是多年挚友了，共度过许多好时光……但一个 月前你说了些令人难过的 话……上两星期你既没来 参加我办的聚会……后 第一个理由一个月前说了 不开心的话 第二个理由没来参与我办的聚会 第三个理由后来…… 3、逻辑——从结论写起（正例）如果你只有30秒…… 3、逻辑——从结论写起（重申） 4、修饰——语言采用，让文章出彩 形式：用可导致观众共鸣的方法来写作 如：平铺直叙改成实例、故事、设问、反问等 语言：忌老调重弹、众所周知，如战略重要性。

忌大而空，喊口号，用理论解释理论。 结论：给出启发；给出思路；给出答案。 忌没有结论或结论不清 4、修饰——文章编辑方法 编辑文章要把握技巧 用自己语言改造升华 博采众长，融会贯通 神似形不似，无缝对接 5、结尾 结尾简短有力 首尾呼应 高度概括前文 6、其它——选题与写作技巧 “大选题”写小的方法: 以点带面:6员工素质能力模型在民企招聘中的应用.doc 以实例限定:7激励火车头--销售人员薪酬设计（代桂旭）.doc 模型展现全貌,写关键点:8从“舵手”到“舵手团队”——塑造优秀领导队伍的有效工具：领导力模型.doc 通过铺垫语言展示系统性，过渡到点的层面：比如人才测评的方式有很多种，本文重点介绍…… 人力资源论文探讨 1、文章写作主要问题——主题 题目没有吸引力，没有思想培训讲义怎么写，太空1、文章写作主要问题——结构 层次不清晰，大概念与小概念混淆 如：培训制度与培训考核并列、培训环境与培训制度并列 同类型的内容相混淆 讲人员激励的重要性，如积极性、创造性；工作绩效 不同内容互相混淆 所有类似的内容在一个段落里面，如讲问题，又讲措施；激励重要性 里面既有激励的弊端 前后内容相混淆 前面讲培训、后面也讲培训 1、文章写作主要问题———其它 没有紧密围绕标题 讲人员培训（理念原则、方法作用讲得很多），实 施步骤很少，淡化了主要看法 没有前后呼应 前面讲管理体制有问题（主要是工资有问题，后面 讲改善管理体制，主要改流程） 摘抄部分很多，没有修正，拼接痕迹很明显 没列分类标题，白花花一片，看着太累 2、选题——人力资源管理系统(1) 规划与聘用 人力资源规划 工作分析 职务岗位设计 招聘与筛选 培训与素质开发 培训与素养开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划 绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈 工资，奖金，福利 薪酬福利与 激励机制 激励机制 工资，奖金，福利 招聘 培训 职业发展 人员规划 绩效管理 激励 机制 薪酬 人力资源管理 有无系统性 人力资源管理 有无系统性 2、选题——人力资源管理系统(2) 各模块存在的弊端： 规划主要难题：规划没有前瞻性，人才和不上企业发展的步伐，很多人没事干，很多事没人干… 招聘主要难题：招聘没有针对性，招聘招不到合适的人才，人员资质难考察 培训开发难题：培训没有针对性，培训需求不好调研、培训效果不好评估… 考核主要难题：考核标准难设计（软性指标）、考核走过场、越考核越没凝聚力… 薪酬主要症结：薪酬缺乏竞争性，薪酬缺乏公平性，干多干少都一样… 多通道职业生涯规划一线经理 一线主管 合格人员 合格工人 高级技术员 高级技术员 中层管理者 中层管理者 高层管理者 高层管理者 技术人士 技术教授 高级技术学者 高级科技人士 高级营销专家 高级营销专家 营销专家 营销专家 客户总监 客户主管 行政晋升通道营销晋升通道 研发晋升通道 2、选题——人力资源管理系统(3) 参与管理 参与决策 激励 激励 方式 方式 责任风险 晋升机会 挑战性机会 荣誉机会 涉外工作 正负相激励 多种多样的激励机制 2、选题——人力资源管理系统(4) 系统的培训制度 培训体 培训体 系平台 系平台 培训体 培训体 系系统 系平台 管理知识 培训 沟通方法 培训 新学员授课 潜能开发 培训 营销方法 培训 技术知识 培训 企业文化 培训 管理人员对管 理理念轻视 新学员没有有效鼓励 融入企业文化 市场人员懂得 产品，规范掌 握市场及其计 结合员工晋升非常少没有起到激 励作用 新人员熟悉环 境相当慢 上下级沟通 无记录 工作沟通不 规范 研发人员加强技 术多于强调应用 （组织跟学习） 2、选题——人力资源管理系统(5) 人力资源 人力资源 管理论文 管理论文 分析 分析 人力资源 人力资源 管理论文 管理论文 分析 分析 企业性质 企业性质 企业规模 企业规模 企业发展周期 企业发展周期 民营企业 国有企业 股份制企业 民营企业 国有企业 股份制企业 小型企业 中型企业 大型企业 集团/跨国公司 小型企业 中型企业 大型企业 集团/跨国公司 起步阶段 高速成长期 成熟期 衰退期 起步阶段 高速成长期 成熟期 衰退期 企业业务范围 企业业务范围 传统/高科技行业 电子/化工/房地产 服务业/金融/交通 传统/高科技行业 电子/化工/房地产 服务业/金融/交通 2、选题——不同写作视角（特色） 管理的不成熟性是中小企业的最大问题——提前规范 分析视角 问题总结 表现形式 人员构架 业务流程 与岗位流程 制度与完善 人事组织机构 组织结构不甚合理 管理人员比例偏少 快速发展状况下经验 管理为主 业务流程和岗位 流程不清晰 一人多职人数比例过大 口头命令过多，流程不够 人力资源管理体制 不完善 制度常见三要素不足注重 点多，注重系统性逻辑性少 人力资源组织机构 不完善 缺乏专业的人力资源管理 人员 中小 中小 企业 企业 中小 中小 企业 企业 2、选题——不同写作视角（1） 先解决主要难题是大幅缓解中小企业人力资源管理问题常用 方法 分析视角 问题总结 表现形式 战略与人力 资源结合 人员招募 选拔 员工开发与 培训 薪酬与鼓励 战略不知道，人力资 源无规划 走一步看一步，招聘 随意现象严重 人员能力任职资格 模型标准没有建立 招聘流程随意 需求不明晰 人员加强使用轻 开发 年培训开支使用严重不足 薪酬与鼓励没有系统 设计 人员积极性不高，人工 成本却很大 绩效管理 绩效管理体制没有 系统设计 团队绩效与个人绩效脱节 中小 中小 企业 企业 中小 中小 企业 企业 2、选题——不同写作视角（1） 用人制度市场化是国有企业人力资源管理方面面临的关键问题 分析视角 问题总结 表现形式 观念认识 管理体制 用人制度 人事组织 对人力资源管理 重视不够 观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“ 权利部门跟服务 职能处室脱节 人事部门是权力机构 日常业务与人事部门无关 用人制度市场化 不足 干部可上不能下 员工可进不能出 人力资源组织机构 人员能力不足 缺乏专业的人力资源管理 人员 国有 国有 企业 企业 国有 国有 企业 企业 2、选题——不同写作视角（2） 管理官员职业化是国有企业在人力资源管理方面常抓不懈的重 要工作 分析视角 问题总结 表现形式 绩效管理 薪酬管理与 激励机制 培训制度 人员流动 形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差 态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展 薪酬与鼓励没有 系统设计 干多干少一个样 培训缺乏规划 形式多于内容 培训听不听都没有关系 员工必须有哪些培训不清晰 高素质人员流动频繁 普通岗位人员非常稳定 论资排辈现象严重 国有 国有 企业 企业 国有 国有 企业 企业 2、选题——不同写作视角（2） 有效的业绩评估和激励机制是高科技企业遭遇的最多问题 分析视角 问题总结 表现形式 绩效管理 激励机制与 薪酬制度 培训与研发 人力资源管理 制度 定性和定量评估内容 与技巧的选取 强调队伍合作之后总是 实际鼓励个人发展与提升 激励手段单一成本高 过于重视物质，缺少 企业文化的建设 薪酬发放完全依靠业绩 与公司整体发展没有结合 人员职业发展模式 不健全 高素质人员发展没有得到 公司的注重和培训，流失 严重 企业迅速发展，现有 的人力资源管理体制 不能适应企业必须 员工遵守政策的标准跟 理解不一，很多管理人员 感到无从下手 高科技 高科技 企业 企业 高科技 高科技 企业 企业 2、选题——不同写作视角（3） 薪酬激励与企业发展周期 成大量 成熟与发展期 衰败期 策略较强激励性刺激创业，以投 资推动发展 高比率基本工资 ，中高等奖励与 津贴。

中等福利 水平 保持盈利，维护 市场总量，鼓励 技术研发 中等基本薪酬， 中等福利水准， 奖金比例较高 着重控制成本，争取 利润，向其它领域 投资 较低基本工资，标准 福利水准，与利润 控制相结合的奖励 2、选题——不同写作角度（4） 2、选题——不同写作视角（4） 重申事项 1、论文摘要；（选题意义、论述思路） 2、答辩陈述；（选题意义、论述模式） 3、问题提问。（逻辑清晰、语言流畅） 文章写作是成功借助答辩的重要一环！