,如何搞好厨房中人员的管理呢?(组图)

【摘要】来自员工的劳动力,是餐厅、酒店甚至整个企业发展的重要“资源”,酒店成功与否,取决于对人员的管理。厨房只是那么。要获得绝佳的经济效益,就要最大限度的激发和发挥员工的积极性和创造力,这就是厨房管理的取胜之道,也是加强管控工作的核心跟动力。因此,人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管控好,就能获得较高的社会效益和经济效益。

现代厨房管理中包含许多方面的内容,如人员的管控、原料的管理、质量的管控、安全的管理之类。但说到底,在这种管理中,人员的管理是相当重要的。也是管理学中经常研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的昨天,只有对员工管理好,才能对餐厅甚至整个饭店、企业获得较多的经济效益。那么,如何加强厨房中员工的管理呢?这里本人谈一些不成熟的感受,敬请同行们批评指正。

1 厨房人员的配备

厨房人员的采用主要包含两层含义。一是指满足制造需要的厨房所有人员数量的确认;二是指员工的分工定岗和合理安置。由于厨房员工的配备除了直接制约到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效益、产品品质并且餐饮制造经营的成败都有着不可忽视的妨碍。因此,不同规模、不同档次、不同规格规定的厨房,对人员的配备也有不一样的,只有综合考量以下几个方面的诱因,来确认制造人员人数才是科学而可行的。

1.1 厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产员工就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产步骤顺畅,相同岗位功能合并,货物装卸路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工制造厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的员工就降低。因此,厨房设施性能先进、配套合理、功能齐备,不仅可以节约人员,而且还可以减少制造精度、扩大生产规模、提高经济效益、满足制造需要。

1.2 菜单的制定及产品标准

菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单种类丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂,加工产品标准规定高,无疑要加强工作量,厨房就要采用众多的人员。如快餐餐厅因为供应菜式固定,品种数目有限,而零点或聚会厨房经营种类众多,烹制菜肴的工艺复杂,质量标准要求高。所以,快餐餐厅就比零点和聚会厨房的员工在配备上就少的多。

1.3 员工的技术水平及营业时间

厨房的人员大多是来自四面八方,由于地区跟菜系的差别导致烹制手法跟市场套路的不同,缺乏默契的配合跟沟通,工作效率就低,生产的差错率就会高。因此,厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高,就可少配一些。厨房生产应对的餐馆营业时间的长短,对制造人员配备有巨大的关系,如有的餐馆,餐厅除一日三餐外,还要经营早餐现代厨房管理教案范文,并负责住客18或24小时的酒店吃饭,甚至需要承担外卖产品的制造加工,所以,营业时间的延长,厨房的班次就要降低,人员还要多配。

总之,通过上述预测,厨房人员数量确定的详细办法多,比如按比例确认、按工作量确定、按岗位确定等,但通常是根据就餐餐位来确认。国外是30-50餐位配备一名厨房人员,国内是15-20餐位配备一名厨房人员,也有7-8餐位就配备一名餐厅员工。但也应根据实际状况灵活具体把握。也有按工作量来确认的,那依照平均每日处方所有生产任务的总时间,再考虑到员工轮换、病、事假等原因,一般确认的方式是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8,因此现代厨房管理教案范文,不论采取哪种方式,只要合理准确,才能提升效率。

2 厨房人员的录用

餐饮企业新开业,厨房员工的招聘是长期而平台的工作,已开业的餐饮企业,随着餐饮制造和销售规模的缩减,厨师流动的降低,也必须招聘、补充生产加工人员。要加强现代厨房管理工作,必须严格把好这一关。要求招聘员工具备知识、技能、内在、外表等多方面的良好能力跟职业道德,以保证其可迅速胜任厨房工作,并为提升菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方式是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招募员工来源渠道是多方面的,但为了加强管控工作,必须把握好各方面的状况。

2.1 与本店管理者或在职人员有亲戚、朋友关系的不用

一个名优的企业,一个良好的餐厅,都必须全体人员一同成立一个完善可行的规章制度,它既是搞好工作的动力,又是完成任务的阻碍。那么在执行政策时人人平等,一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但通常一些人员不自觉执行,造成动荡局势。比如总经理的小姨子迟到两分钟,李大师的姐夫早退了五分钟,这似乎是件小事,但对管理者来说非常重要。如果严管,总经理可能不开心,甚至会帮“穿小鞋”,李师傅有看法,闹情绪;因为众所周知,人非草木,私心杂念较重;如不管,在全体人员中产生极坏的妨碍,甚至波及大家干好工作的心态和自信;另外向岗位的分配,工作目标的建立等都存在着相同的难题,因此,这样的员工最好不用。

2.2 厨师职业道德低的人员不用

作为一个优秀的厨师,不仅具备高超的厨艺,而且需要具备良好的职业道德和能力。但是,有些厨师似乎厨艺很好,但厨德较差。在工作中自以为胜,出口伤人,根本不团结员工,一心只是溜须拍马,讨好领导,总觉得自己工作干的多,工资拿的少,甚至带着心情干活,时好时坏,处处搞特殊,违反规章制度。员工看在心中,气在心里又不敢说,管理者说了既不听,造成极坏的妨碍,不仅完不成规定的任务,而且导致耽误和代价,经济效益上不去;这样的员工可用吗?坚决不用。相反,只要厨德好其实厨艺较差,而且既年轻,有好学上进的精神,我觉得可以重点培养,早日成为厨艺精英。例如,各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年,应该多录用。

2.3 月收入薪水较高的人员不用

目前,我市的一些大饭店、酒店,积极向外地香港、澳门等地招聘一些月薪水在万元以上的厨师,来证明本店的档次和传统之高,我认为没有必要。因为,我们国家正进入发展中国家,而我区既是经济相对落后的地区,餐饮业的演进必须应适应行业、适应民情,就本地而言,有多少人可吃得起燕、翅、鲍呢?因此,我认为要切实培养有文化、能吃苦,敢创新的青年厨师,开发利用本地区的自然资源,积极营造自己的品类产品跟拳头产品,同样可以减少餐厅的地位跟档次,使我们民族餐饮业真正作为一个菜系,遍布全国,走向世界。另外,一个人的能力是有限的,我们为什么不用这两人的薪水去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”,实际上三个人要比一个人发出的光跟热多的多,创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。

总之,经过面试、体检等应聘的员工,都是过五关斩六将,经过屡次筛选录用的,所以它们理所必须作为本店的生力军,充分发挥它们的聪明才智和做菜技术,边学边干,进一步加强厨房的各项工作。

3 厨房人员的培训

厨房人员的培训,无论是对新员工还是老员工都十分重要。厨房管理模式,手段或者菜点制作方式方法的开发创新,都必须对人员进行培训,只有培训,才能不断扩大人员的知识面,改变其工作态度,传授新的工作方法,紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐跟新还要。

3.1 培训的目标跟对象

厨房培训的目标,一是知道社会餐饮行业发展的新动向和菜点创新的新方向,如何创新能够适应行业的快速演进;二是增加在厨房实际工作的能力。既节约时间、降低费用,又增加工作制造效率。那么,选择培训的对象就尤为重要。应该从人员的最低层为基础,选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年,能吃苦好学上进的人员,为重点培训对象。选择的方式应平等、公开、公正,让人员真正体会到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有发展前景的。通过培训后,可依照实际状况,重新或调整工作岗位,特别是把一些学习好的提拔到中层管理职位上,增加新鲜血液,充分发挥它们的长处,改善跟增加薪水待遇和地位,使人员真正体会到培训不仅成为提升工作强度的动力,而且是激发员工积极性和提高责任感的重大措施,同时也有对周边其它人员切实向上、不断进取的很大推动力。正是人心齐,泰山移,工作上去有劲头。

3.2 培训的计划跟方法

有了详细的培训目标跟优秀的培训对象,就可制定合理的培训计划,一般是按照本店的实际状况,去决定一个月培训一次,还是半年培训一次,具体培训的内容跟时间的长短地点应该建立恰当合理的计划,并发布于众,让人员心中有数,充分激发工作热情跟积极性。至于培训的方法,一般分为三类,一类是在本地区进行学习培训,把本地区的一些优秀、先进的心得和方法学到手;另一类是去外地培训,博采众家之长,学到更多的变革菜点跟管理模式;第三类是请回家,在本地进行培训,让更多的人员受益,收到更大的培训效果跟目的,起至培训的作用。

3.3 培训的作用跟要求

在培训中,不论是新员工还是老员工,都能相互竞争,真正展现培训的功用和目的,相互推动,提高工作强度。比如新工人开始工作时,要教给人们有关工作的方法跟知识,以及本厨房的制造、劳动相关的程序跟标准。对老员工来说,随着创新菜点的研发和工作程序的不断改进,适应新的工作程序跟环境。特别是不少员工工作没有做好,并不是他们不想把工作做好,而是不知道应该做些什么,如何去做,以及为什么应这样做等,只有借助培训就能看到这种弊端,才能解决好这些难题。因此,针对新老员工的实际状况,达到培训的目的跟要求,使它们细化方向,了解工作程序,越干越起劲,成绩跟效益突出明显,精神面貌焕然一新。

总之,培训对厨房的新老员工来说,是一项必不可少的工作程序,按照培训的目标跟优秀的培训对象,合理制定培训计划跟要求,必将起到意想不到的效果跟作用,虽然,培训要浪费时间跟投入成本,但收到的效果要比投入的多的多,应大力呼吁。

4 厨房人员的激励

激励就是管理者为了引导或感化别人去做的必要的事情而做出的尽力。对于一个酒店,一个厨房而言,激励的方式有多种多样,如优厚的福利待遇,平等互爱的工作环境等,这些主要是表现在人员身上,让员工们亲自感觉到,这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚,自己需要怎样做?集中体现在下面几个方面。

4.1 环境与待遇的鼓励

一家酒店的人员来自四面八方,文化素养不同、生活习惯各异。内部问题众多,主管职员首先要可理解员工精神和感情需要的心中,除为她们争取更合理的权益外,更依赖每位员工建立自信待人,相互宽容和关怀,工作心情舒畅,同事和睦相处的工作环境,在这些氛围里,员工热爱集体关心同学,有困难大家互助,有看法坦诚交流,不摆架子,多干实际工作,多接触最低层的人员,了解其心声建议,关心每位学员的生活状况或帮助缓解实际困难。如三千浦火锅城在员工中成立“员工之家”的组织,并建立了协会,用于组织人员的日常工作和业余生活,以及扶助和缓解特殊困难,“员工之家”的军费由饭店每月拨款和员工们自由结合,在关键时刻发挥了很大作用。

优厚的待遇首先想到的就是员工的工资,就拿“三千浦火锅城”来说,员工的薪酬比本地区同市场高出约5-10%,而且工人可以随时辞职,工资也随时调整,员工的积极性高,酒店的利润则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合人员技术进步跟贡献,实事求是的调升或减少,而且应按时发至员工手中。二是随市场均值,同行业工资上涨即调升。同时需要留意调升的契机,今年开业以来,员工的薪酬提升了多次,但都是酒店主动提升的,员工们拿到薪水才明白。另外,酒店为人员每年开支医疗费50元,特殊者除外,还为每个人员上了双保险,并对工作满一年以上的职工结婚时发给安家费1万元等,这样一个平等互爱的工作环境跟优厚的待遇让人员认为自己是被加强跟肯定的骨干,并且了解应不断努力,提高技术水准,争取更高的待遇,这样不但稳固了技术团队,也确保了产品品质。

4.2 关爱和生活的鼓励

一般状况,目前大多数酒店的人员都是远离家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足人员的意愿,想办法一定要搞好员工的食堂、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作,给工人安排一个良好的宿舍坏境,并制定出一周伙食菜谱,尽力符合各地区员工不同的味道跟嗜好,每天按要求执行,同时在夏季具有良好的取暖设施,利用业余时间开展多方面的学习跟娱乐活动,使员工认为饭店比自己的家还好。

对于员工的业余生活跟节假日生活,酒店应按照详细状况安排的丰富多彩,使员工累了一天的体力放松和恢复。从观念跟精神上得到欢快的体会。如从大的方面讲,每年举办一两次集体旅行、每周参加一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说,定时安排厨师与服务员联欢,是它们相互通气、沟通客户对菜品的体现,不仅丰富了业余生活,而且既增加了菜点质量,同时组织给员工过生日,赠送生日礼物,开展歌舞演出,大力推行“工作时尽力、娱乐中尽情”,更重要的是为了提升人员的科技水准,每月举行一次业务“大奖赛”,分设一、二、三等奖,并发给珍贵的奖品,同时也有调升工资、选择培训对象的有力重要根据。

4.3 情感跟奖惩的鼓励

实践证明,上下级之间感情和睦,环境氛围和谐,布置下来的任务雷厉风行,甚至创造性的完成。相反,不但执行走样,而且还完不成任务。这就必须管理者重视和宽容员工,从感情上予以支持跟投资。比如,一次小张的母亲来店看他,正赶上小张上班工作,没时间接待,厨师长知道后,主动安排好食宿,并派专人带领上街游玩,还给买了许多没有吃过的新鲜蔬菜和饮料,小张下班知道后,抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个孩子需要亲!”看起来虽然是生活小事,但他体现了浓厚的友谊和爱情,这样的感情将会转化为工作的动力,激励着周边所有的人员爱店如家,尽力的搞好本职工作。

厨房通酒店一样,建立合理的规章制度是必须的,也是必要的,但在执法上一定要掌握好轻重,如罪犯的应严,初犯的要松,给初犯者已改过之机,而屡犯不改的则需要重罚,甚至开除。这样就能服众。例如,每天上下班的时间可以要求,但应灵活掌握,只规定上班时间不管下班时间是不对的,应做到按时上班,按时下班,并安排好值班人员,但特殊状况按照时间的长短,必须嘉奖,这样看来,员工心理才能平衡痛快,只要心理痛快,情绪稳定,干起工作才有用不完的方式跟使不完的干劲。

综上所述,来自工人的劳动力,是餐厅、酒店甚至企业发展的重要“资源”,酒店成功与否,取决于对人员的管理。厨房只是那么,要获得绝佳的经济效益,就要最大限度的激发和发挥员工的积极性和创造力,这就是厨房管理的取胜之道,也是加强管控工作的核心跟动力。因此,人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管控好,就能获得较高的社会效益和经济效益。