指南+范本! (免费下载)

引

言

2022年3月至今新冠肺炎疫情快速在国内多个省份爆发，蔓延态势加剧，为应对疫情扩散，多地政府陆续出台封控政策。但到底如何正确解读这些政策呢？正确解读之后，如何正确应对当前情况下常见的“居家隔离、集中办公、无奈裁员”这三种情境下的用工问题呢？很多企业都陷入了思考之中。

为了解决疫情期企业用工的三大棘手问题，君伦公司事务部、争议解决部、金融事务部、政府事务部多位资深律师，针对疫情期间三大情境下的用工问题，通过首先概述各地用工政策，而后解析疫情期间几大棘手用工问题可参考的司法判例，再提出应急处理四大招，对企业普遍存在的用工难题进行剖析，最后免费推出简洁明了、一看就懂的“3册应对指南+18个操作性范本+8个问答”（标准版），供各位下载之用（注：实际使用时尚需具体问题具体分析），希望对大家有所帮助。（详细下载方式请点击文章底部“阅读原文”）

一、疫情期间中央和各地对劳动用工的总体要求

在国家层面，2020年1月24日，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电【2020】5号），2020年2月7日，人力资源和社会保障部等四部门联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号），这些文件对疫情防控期间的劳动用工问题进行了明确。政策重在维护劳动关系稳定，保障员工合法权益，同时也适当兼顾了企业的诉求，诸如：（1）明确规定企业就员工在医学隔离和行政隔离期间仍应当支付工资，不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与员工解除劳动合同；（2）鼓励灵活安排工作时间；（3）鼓励符合规定的复工企业实施“灵活用工”措施；（4）鼓励企业尽量不裁员或少裁员等等。

在地方层面，部分地方政府的政策在国家层面的基础上又另具特色，例如：

① 关于延迟复工期间工资发放的问题。上海规定延迟复工期间属于休息日，员工被安排工作的，企业应安排补休或按200%标准支付员工工资，企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的教案模板免费下载，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准；北京规定延迟复工期间，企业可安排员工灵活办公，对于员工在家办公的，按照正常工作支付工资；苏州规定延迟复工期间正常上班的员工，用人单位正常发放工资，并鼓励企业给予上班的员工关怀与鼓励。

② 关于因疫情影响停工停产的问题。广东、浙江、江苏苏州等地规定，企业受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动重新确定工资标准（浙江还规定不得低于最低工资标准），未安排员工工作的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。

③ 关于新冠肺炎患者、病原携带者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的问题，上海市人社部门规定，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业应当按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

④ 一些特别规定。诸如北京规定每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，看护职工应当落实请假制度，企业可以灵活安排看护职工工作。

二、三大棘手用工问题的案例评析

（一）居家隔离✦

新冠肺炎疫情期间，可能存在如下居家隔离情况：患病居家、停工居家（如娱乐类、餐饮类、旅游类等企业，因企业受疫情影响停工停产而使得员工被动居家）、居家办公，在此仅就居家办公一种情形进行评析。

案例：（2017）苏0115民初11250号

法院认为，员工虽然未到单位集中办公，但是涉案期间员工系根据直接领导安排在家办公，应当视为公司安排员工在家办公；公司对员工在家办公的情形知晓，但在涉案期间未以任何形式提出过异议；涉案期间员工正常提供了劳动、公司全额发放了劳动报酬，因此，公司主张员工未正常至公司出勤构成旷工缺乏依据，据此解除劳动合同系违法解除。

案例：(2021)京01民终2234号

法院认为，劳动者完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者的基本要求。因为疫情导致企业办公方式变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，劳动者应接受此种调整。劳动者在居家办公期间，同样应服从公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。涉案劳动者多次、长时间不回应公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在公司多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责，其行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，公司与其解除劳动关系合理合法。

我们认为，疫情期间居家办公与非疫情期间居家办公在法律性质上类同，故结合国家的相关规定以及上述案例，如果员工于疫情期间居家办公满足以下条件，则应当认定员工为正常出勤，即：

（1）经企业要求或同意；

（2）企业未要求员工停止居家办公；

（3）员工按照企业安排按质按量、勤勉尽责地提供劳动。

（二）集中办公✦

原则上而言，疫情期间的集中办公与非疫情期间的集中办公，在劳动关系的相关法律性质层面并无特殊区别，但疫情期间可能涉及争议的情形更为复杂，诸如感染疫情死亡可否认定工伤？

案例：（2017）云0114行初92号

法院认为：涉案人员在运送病人转院过程中身体不适，后被诊断为H1N1禽流感病毒性病毒。涉案人员工作地没有H1N1禽流感患者的发生报告，因此不能认定涉案人员患H1N1禽流感病是因工作原因所致；H1N1不在职业病分类和目录规定范围内教案模板免费下载，因此排除涉案人员患职业病的可能；涉案人员从入院治疗到抢救无效死亡的时间已经超过离开工作岗位后的48小时，因此也不符合《工伤保险条例》规定的视同工伤。

我们认为，在劳动用工层面，此次新冠肺炎疫情可以此前的SARS或H1N1禽流感疫情的司法判例为参考。针对许多企业担忧的因集中办公可能引起员工感染“新冠肺炎”的工伤认定问题，根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函（2020 ）11号），对于医护及相关工作人员因履行工作职责感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。对于非医护企业指派员工前往重点疫情地区工作而确诊新型病毒肺炎的，可以按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”的情形，向人社部门申请认定为工伤，而对于非医护类职业的员工或医护类职业的员工，如非因工作原因而感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，因新冠肺炎病毒潜伏期较长，难以证明工作与染病的因果关系，通常也不会在工作时间和工作岗位突然死亡或者在48小时内抢救无效死亡，而且新冠肺炎也不属于职业病范围，故难以认定为《工伤保险条例》规定的工伤、视同工伤。

（三）无奈裁员✦

案例：(2021)湘07民终2910号

法院认为：从程序上看，公司以经济性裁员为由解除与劳动者的劳动合同前，制定了《人员优化方案》，向工会征求了意见，取得了工会的同意，并向当地劳动保障部门进行了报告，符合经济性裁员的法定程序；从公司是否符合经济性裁员的实体要求来看，新冠疫情是公司与劳动者签订无固定期限劳动合同时不可预见、不可避免的客观情况，且该客观情况导致公司有必要进行经营模式改革，该改革必然会导致公司与部分劳动者的劳动合同无法实际履行。因此，公司在与劳动者就内部转岗、协商离职无法达成一致意见的情况下，解除与劳动者的劳动合同合法。

2020年2月10日，全国人大常委会法工委发言人受访时表示此次疫情属于不可抗力。根据原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知，不可抗力属于“客观情况”。故，如果企业确实因本次疫情导致劳动合同无法履行的，可以依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员。

但是，在目前疫情尚未得到有效控制的情况下，为了兼顾各方利益并维持劳动关系的稳定，不论是国家层面，还是地方层面，都更加鼓励企业采取多样化用工方式稳定工作岗位，如调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式，鼓励企业尽量不裁员或少裁员。

（四）已发出的Offer是否可以撤回？✦

案例：(2021)沪02民终2948号

法院认为，用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。

我们认为，用人单位发出录用通知的行为属于《民法典》规定的要约行为，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。因此，如果用人单位以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知，可能被认定为违反诚实信用原则，产生缔约过失的赔偿责任。用人单位可以考虑与劳动者进行协商，延迟办理入职手续。

但是若用人单位能举证确因疫情拟招聘的岗位被撤销甚至经营发生严重困难，导致原招聘目的无法实现的，如果用人单位取消offer并未违反诚实信用原则，不应适用缔约过失责任，但应及时书面通知劳动者。

三、应急处理四大招

基于上述分析，结合当前情势及相关法律法规规定，特支出如下四大招，以尽可能帮助企业减少疫情带来的用工影响：

第一招

完善文件规范用工

在疫情防控期间，企业在及时了解和跟进员工情况及政府政策之同时，要更加注意合法、合规用工，要充分利用现行法律法规、政策及疫情期间新颁布的规定，制作、修订原有劳动用工文件，并制作对应的各类规范性文本，以避免日后纷争不断。在此，君伦在文末向大家提供三大情境下的应对指南与相应操作范本，希望能以简洁明了的方式为大家解决在疫情时期遇到的劳动用工常见难题。

第二招

多种形式灵活用工

为减少人员聚集，企业可与员工协商采取居家办公、错时上下班、弹性上下班，甚至“共享员工”等方式灵活安排工作方式与工作时间。如企业受疫情影响导致生产经营困难的，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等灵活用工方式稳定工作岗位，减少企业资金周转压力，创造双赢效果。

第三招

考虑“中止”劳动合同

目前，上海、北京、江苏、浙江、天津、山东等省市的劳动法规中已就中止劳动合同的情形进行了规定，在不可抗力等客观情形下（如员工可能不幸感染新冠肺炎或因其他管控措施导致暂时无法提供劳动的），劳动合同暂时无法履行，但是仍有继续履行条件可能的，企业与员工协商一致后可以中止劳动合同。在劳动合同中止期间，企业将可不再支付员工薪资。企业可依据当地劳动合同中止的有关规定，利用“中止”劳动合同来缓解用工问题。但是中止劳动合同较为特殊，实务中并不多见，建议企业慎用此种方式，如果采用，建议在如律师这类的专业人士指导下进行，以确保维护好双方的合法权益。

第四招

及时用足优惠政策

各地区陆续出台援企稳岗政策，如上海市人民政府办公厅关于印发《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》的通知列举了如减免小微企业和个体工商户房屋租金、实施大规模增值税留抵退税、加大减税降费政策力度、延长申报纳税期限、加强融资担保支持、实施困难企业贴息政策等多条减轻各类企业负担的政策，其他如广东、浙江、江苏等地也有相关政策出台。在此，君伦建议企业要密切关注各地援企稳岗政策，对于符合相关条件的，及时向有关部门进行申请，以争取用足各地疫情期间发布的各项政策，使得企业能在最大限度内享受政策红利。

作者介绍

公 司 事 务 部

Mainstream Corporate Department

君伦公司事务部是君伦内设的主要负责处理投资并购和日常公司事务的专业部门。该部门不仅为世界500强企业、众多跨国企业、外商投资企业等公司类客户提供投资架构规划、资产证券化（设计资产证券化项目方案，协助确定基础资产并构建资产池、起草和审查相关的交易文件和出具法律意见等）、日常法律顾问、帮助申请地区总部和功能性机构、企业并购重组及商业活动的法律服务，如公司设立、合同和法律意见书起草、劳动人事、法律财税专项培训、发律师函、商业谈判等，还重视资源的整合，为企业提供投资建议、政策分析、项目落地的指导，为政府部门、产业园区等推荐优质项目。

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