2019年最新-如何构建有效的辅导机制-学员讲义-精选文档

如何构建有效的辅导机制更多课程PPT及视频访问： gaoxuewen第一讲 成功的企业需要设立辅导机制本讲重点 ?什么是培训制度 ?成功的企业为什么要成立培训制度 ?培训机制的9大子系统 ?培训制度顺利的6个关键保障什么是培训制度一整套有效利用各类培训方法，帮助企业推动战略目标的运 行（动态）机制跟学习平台。 思考：培训难在哪里?培训制度的9大子系统培训需 求系统培训规 划系统机制保 障系统效果检测 跟踪与转 化平台设备设施 硬件系统实行运 行平台内外部讲 师团队课程开 发平台辅导机制成功的保障——组织保障分管副总 股东总经理总助总秘 人力部长 资深人员部门经理 优秀学员 兼职员工辅导机制成功的保障——要把培训责任分清楚培训管理委员会 人力部总责 培训专责 各级管理者 讲师 员工辅导机制成功的保障——制度保障正规是政策未经培训，不许上岗 未经轮岗培训，不得提拔 老职工和副总，必须参与新研发 的基础培训程 每人每月参与培训不超过四十小 时,60学分 培训是责任，培训是工作 每一个管理者（或人员）都需要 成为培训师非正式是规则如果我迟到我就帮你们表演一个 节目 如果我的手机响起我就把它还给 离我今天的女士 如果我--如果我--如果我--如果我--如果我---培训制度顺利的保障——建立良好的培训文化认可文化学习文化开放的文化核心文化文化提炼文化内涵变革文化培训制度成功的保障——让培训支持你的战略总经理培训行动产能提高平台培训计划其它 战略 项目关键人才培养计划核心素养提升方案培训制度顺利的保障——把形式做足企业文化宣传片员工发言优秀学员照片听一下你的看法培训制度顺利的保障——要调动自身的动力学然后知不足 撞击心灵造成动力 立刻行动10%以上的鼓励奖金 获得更多的机会 受尊重的觉得第二讲 9纬度进行授课需求预测本讲重点 ?基于战略的预测 ?基于资源的预测 ?工作探讨 ?培训资料剖析 ?员工面谈分析 ?问卷调研分析 ?能力素质分析 ?绩效评估预测 ?职业生涯规划分析培训需求:一个让自己认同的假定前提部门经理知道不知道培训需求 如果明白它们了解的是什么样的培训需求 按照它们了解的培训需求能够找到你要的培训需求 部门经理知道不知道培训需求培训需求的图形化分析个人潜力 当时培训需求时间9纬度进行培训需求预测职业生涯战略培训资源 工作预测可Te力x评t 估 绩效T评ex估t资Te料x搜t 集面谈基于战略的剖析关键成功原因关键价值因素价值分解关键业绩指标基于关键职能（管理的重点）的预测职位分析 职位说明书 职务规定条例技能要求应聘 培训 绩效考评晋升、发展 加薪 培训 辞退培训资料的搜集分析序号 1 2 3 4 5收集资料 年度报告 高层例会 部门计划 工作总结 工作记录调查对象 董事长、董事、总经理总经理、副总、总监 职能处室主管 相关员工 相关职员备注面谈分析选对人 时间、地点、环境 问到点子上 深度挖掘技术 注意“我”的难题 要考量关系 展示：面谈题纲培训需求问卷分析?设计难题 ?填写简单 ?要经过模拟检测 ?要对不同层级采样优点 ?一对多 ?问题能自主设计 ?成本低要与统计预测、 面谈相结合使用特点 ?信息信度较低 ?重复使用率低 ?有应付现象培训考察工具——培训矩阵课程类型文化类 品质类 技能类 管理类---课程名称λ人力主管 财务主管 工程经理1111111111绩效评估预测绩效改进计划不良绩效描述（含业绩、行为体现和素质目标） 1、公文写作能力缺乏。

2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念应待提高。 3、对于辅导领域专业知识的培育还待进一步强化，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析： 1、理科出身，以往工作经历中极少亲身参加公文写作，对公文标准欠缺了解； 2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件培训讲义怎么写，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长短有关，与授课次数与心得的累积有关； 绩 效 个人培训发展需求 改 1. 能有更多机会参与集团跟内部专业辅导机构的学习或交流。 进 2. 熟悉并把握公司人力资源工作实操。 3. 增加公文写作能力。绩效改进措施/计划： 1. 部门工作记要及大会总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室阅览《公文写作》书籍进行学习跟减少 2. 参加《时间管理》的辅导，每日下班前或每月未公布下一阶段的工作计划并顺序。考核人：张三 被考核人：李四 2019 年 10 月 09 日能力检测分析能力素质名称行为范例管理沟通能力 信息整理能力 工作主动性 岗位责任心能明确上司的工作安排，并按规定完成 经常与业务人员进行观点跟意见的交换 对各类业务信息，进行分类整理培训讲义怎么写， 对整理好的相关信息迅速反馈 对好的信息加以分析跟提炼 工作自觉，及时完成工作任务 遇到困难，能够切实思考，想尽办法摆脱以超过预定的工作目标 了解更多的与专业产品相关联的常识 做事情应有头有尾 跟进商品的按时到达用户的状况员工员工上级 自评 上级 自评生涯规划辅导需求总裁人力资源副总裁营销副总裁薪酬经理培训顾问大区经理培训主管销售主管销售代表会计副总裁岗位要求因人而异的个性需求制造开发 人才培养人力资源企业发展 培训课程 营运活动营销攻关 提升训练财务审计培训资源的预测预算培训资源时间专业人员辅导需求评估表序号培训课程是否战 略需求是否管 理重点是否生 涯需求是否问 题需求是否个性 需求资源是 否允许是否处于培训计划备注1 拓展训练2 新学员授课 技术到管3 理类培训4 欧美外训5---第三讲 建立来之可战的内训师团队本讲重点 ?外部机构——如何看你不走眼 ?外部讲师——想说选你不容易 ?内训师的筛选——让优秀的学员走上讲台 ?内训师的封闭式训练 ?内训师的认证 ?内训师的评选与晋级模式 ?内部讲师如何支付报酬? ?内训师的蜕变计划外部顾问——想说选你不容易序号 1 2 3 4 5项目问题/标准12345内训师的筛选——让优秀的学员走上讲台热爱 优秀学员经验丰富沟通能力内训师课程的选择企业需求最大的自己很想讲的自己更擅长的内训师的封闭式训练--步法身法 手法眼法内训师的认证——让自己作为优秀的培训师我的品牌课程 内训师认证 课程讲解 课程优化 新产品研发内部讲师如何支付报酬?С次数满意度补助内训师的评选与晋级模式一级二级三级四级五级六级授课时数 讲师评比 学员评估内训师的蜕变计划内内培养计划晋的阶晋培升跑道第四讲 建立自己的辅导课程制度本讲重点 ?不同的阶段培训不同的课程 ?把好课程规划关 ?培训课程制度都包含这些 ?课程库呈现的方式哪一种最好 ?如何进行课程库的标准化管理 ?课程库构建的实操问题 ?课程的讲解与推进不同的阶段培训不同的课程阶段1:自主学习阶段阶段2:引入外训阶段模式建设： ?明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： ?市场、销售、专业知识 发展方向： ?管理人员基础管理素质培育 ?组织变革思想的推行 ?培训管理干部专业素养培育制度建设： ?培训机构建设、课程目录模式建设 培训重点： ?管理、全员（入司、上岗） 发展方向： ?培训协调员队伍成立 ?推进管理改革 ?培训的应用跟评估机制建设：体系建设：?技能管理体制建设、课程内容机制建设、讲师队伍培养 综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点：?中高层管理者、推进管理提升、内部讲师为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向：?开展与战略配合的工程，开展渠道和用户培训，建立以工程 网络教育、课程变革、供应商培训 管理为核心的培训管理模式阶段3:体系完善阶段阶段4:体系升级阶段把好课程规划关序号培训 类别培训课程名称培训方式和成本预算培训效果 评估层次计划实行月份内 训外 训外招 内训培训费 元/次人 次其他一 层二 层三 层四 层123456789 10 11 121一线疯狂队伍特训营2员工成功从优秀学员做起3秘书疯狂队伍特训营4助理高级秘书修炼5级 层 班组长6别IE相关课题 如何与人员交谈公 7共现场管理与改进9 课 课长 主管的价值定位与角色感知程10员工敬仰的优秀主管的修炼11如何做一名优秀的部门主管12部长目标管理14EQ情商管理1000 100 500 100 15000 100 100 150 150 200 200 200培训课程制度都包含这些战略研讨（高层） 管理研讨（高层） 管理培训（中层） 新管理者培训 技能培训 技术辅导 企业文化提高培训 入职培训 企业文化课程库呈现的方式哪一种最好管理类/技术类年/季/月 内训/外训部门/职位如何进行课程库的标准化管理统一模版统一字体统一管理统一字号统一格式制定内部培训素材库你就用这几招不断积累资源共享培训搜集原创讲师提供学生反馈你必须向老师提供这些信息?公司资料 ?培训要超过的目的 ?学员的人数 ?学员的年纪、学历与职务 ?学员对课程的知道程度 ?学员对课程的希望 ?其他信息讲师提交课件的意见稿你的反馈是哪个？错别字课程重点专业程度案例疑问反饋第五讲 培训的评估与转换本讲重点?评估的前提——做好培训的过程管控 ?培训检测的机制 ?现场评估五分制还是非常制 ?行为评估也应评 ?培训的投入与产出评估 ?培训检测的量化管理 ?培训检测的统计与预测 ?6个拿来就用的培训转化方式 ?培训的转换要打持久战什么是培训评估是考量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组 织目标的过程。

过程评估现在状况找出差异组织目标培训检测的方式体现 知识 行为改变 绩效? 受训员工喜欢该项目吗?课程有用吗？ ?对培训员工有哪些意见？由参加者填写 “满意程度表”。? 者在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡 量）笔试、技能操作，工作模拟。?通过指导或辅导产生的工作行为改变，从现场工作表现 中得以体现。由上司、客户、上级、下属进行绩效评估?接受培训后的可见结果，如增加经营成本、减 少缺勤。这是培训检测的最高级标准，通过试 验组与对照组的结果来评判。现场评估五分制还是非常制课程名称1 2 3 4 5 6 7 8 9 10评估时间所在部门评估人您对辅导课程的总体评价 课程便于理解程度 课程以便把握程度 主体内容适合度 讲师培训方法满意度 讲师授课风格满意度 案例丰富程度 现场氛围互动效果 学员回答及解答效果 课程实用性□十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 □非常容易理解 □容易理解 □可以理解 □难于理解 □非常易于掌握 □容易掌握 □较难掌握 □难于掌握 □非常靠谱 □比较合适 □比较适宜 □不合适 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 □非常丰富 □丰富 □比较丰富 □较少 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 □极具实用性 □具有较高实用性 □具有一定的实用性 □不具实用性训后的培训检测怎么做综合能力测验题库 专业技能测试题库现场测验题库培训的投入与产出评估投入 讲师费 教材费 住宿费 训练设施 交通费 讲师、受训者之薪资 损失之制造 准备时间产出 产能提高 失误增多 流动率降低 对主管监督程序降低 自我进取能力提高 对技能的启用可担任更多 更重的职能 态度的颠覆培训评估的量化管理——绩效评估1. 人均产能提升金额 2. 专业技术人员人数 3. 问题提高数量 4. 工时下降时数 5. 员工素质评估改善度 6. 人员晋升数量 7. 人员流失率 8. 员工工作满意度 9. 产品不良降低率 10. 成本降低率 11. 工伤事故增加次数 12. 多面手转换人数培训检测的统计与预测序号能力素质名称行为范例评分 A评分 B评分 C上级 自评 上级 自评 上级 自评1了解产品的性能、质量、应用方面的常识，了解其配方原理 2323222解决用户在制造使用程中所发生的弊端2211223产品专业知识 掌握产品的行业现状、发展动向3312224了解竞争对手产品的优缺点1211115发现产品在本应用领域外的利用并顺利实施2311111主动与客户交谈，建立一种互动的、友善的客户关系3322232制订针对性的拜访计划并传达执行2312113 客户关系建立能力 主动协助用户解决困难和难题3322334与用户构建多方位（采购、技术、财务等）的友好伙伴关系 2211235针对用户的不同阶段设计不同的演进与维护计划231222第六讲 3个培训制度确立咨询全案分析本讲重点?某医药集团培训制度 ?某物业公司培训机制 ?最新培训系统介绍企业辅导手册内容?公司人力资源培训与演进的观念 —董事长寄语 —公司培训模式 —培训与发展工作方法与规定 —公司培训目标 ?培训组织与责任 ?培训管理程序与要求 ?培训课程制度 ?培训计划与预算管理 ?培训活动管控 ?培训师的管理 —内部培训师培养、认证与管控 —外部培训师认证与管控 ?培训服务商选择与管控 ?培训课程研发与采购管理 ?员工职业生涯发展与管控最新培训系统介绍1、时代光华的卫星转播 2、企业大学 3、网络商学院 4、培训外包方式 5、E-learning平台 6、讲师沙龙学员互动答疑心得 体会 行动培训创造价值